Jak sprawnie łączyć obowiązki domowe z pracą? Rodzice stanowią dużą część wszystkich pracujących. I należą do najbardziej lojalnych pracowników. Ale systemy wynagradzania w wielu firmach wciąż tego nie „doceniają” i nie odpowiadają na ich realne potrzeby. Jakie są te potrzeby i co można zrobić, żeby rodzicom – zwłaszcza mamom, najczęściej łączącym pracę z obowiązkami domowymi – pracowało się lepiej? I żeby mogły łączyć pracę z wychowaniem małego dziecka?
Bezrobocie w Polsce jest niskie, według danych europejskiego urzędu statystycznego nie przekracza 2,6%. To oznacza, że pozyskanie, przeszkolenie i utrzymanie pracowników to dla pracodawców coraz ważniejsza sprawa. Jeśli brakuje ludzi, to nie można wziąć nowych zleceń i podpisywać kontraktów. I firmie przechodzą pieniądze koło nosa.
- Kapitał wraca do Ameryki. Ale czy warto dziś lokować pieniądze w amerykańskie obligacje, poprzez fundusze?
- Jak powinna inwestować pieniądze fundacja rodzinna? Czasy się zmieniają, więc i inwestycje rodzinne wymagają szczególnej troski
- Temat kart kredytowych dzieli młode Polki i Polaków. To darmowy sposób na poprawę domowego cash-flow czy… coś dziwnego i trudnego? Są nowe liczby!
Potencjalny rezerwuar pracowników stanowią mamy. Czy wiecie, że w 2023 r. blisko pół miliona kobiet było biernych zawodowo ze względu na obowiązki rodzinne? Odsetek pracujących mam rośnie statystycznie wraz z wiekiem ich dzieci, ale jest niższy od poziomu notowanego wśród osób bezdzietnych. Wśród matek dzieci w wieku 1-3 lat współczynnik aktywności zawodowej wynosi, według Polskiego Instytutu Ekonomicznego, tylko 62% (tymczasem wśród bezdzietnych – 88%).
Część mam opiekujących się małymi dziećmi nie pracuje, a część pracuje – ale eksploatując się ponad miarę. Dotyczy to zwłaszcza mam samodzielnie wychowujących dzieci. W 2021 r. takie rodziny stanowiły aż 21% wszystkich rodzin w Polsce. W takiej sytuacji łączenie pracy z opieką nad dzieckiem jest nie lada wyzwaniem. Bycie jedynym żywicielem rodziny zawsze oznacza ogromną presję.
Mamy więc mamy, które nie pracują, bo zajmują się dziećmi oraz te, które pracują ponad siły (choć czasem nieefektywnie, bo w stanie permanentnego przemęczenia), łącząc dwa światy – pracę i rodzinę. W pierwszym przypadku wyzwaniem dla pracodawców jest aktywizacja tych potencjalnych pracowników, a w drugim – takie poprawienie warunków pracy, by mama mogła efektywnie dawać z siebie jak najwięcej w pracy, nie martwiąc się o finanse.
Problemy są trzy: presja, by pracować niezależnie od samopoczucia i stanu zdrowia (prawie połowa pracujących matek przychodzi do pracy mimo przeziębienia lub grypy, chcąc pokazać, że praca jest dla nich ważna). presja związana z obowiązkami domowymi (czyli permanentne przemęczenie, które odbija się też w pracy) oraz presja finansowa związana z frekwencją. W niektórych przypadkach wynagrodzenie matek obejmuje dodatkowe świadczenia finansowe zależne od obecności.
W wielu firmach są premie uzależnione od liczby przepracowanych dni. Z punktu widzenia pracodawcy to oczywiście działa: z badań przeprowadzonych przez Haleon i fundację Share The Care wynika, że aż 86% pracujących mam przynajmniej raz poszło do pracy chore, aby uniknąć utraty dodatkowych świadczeń finansowych. Kłopot w tym, że praca w takim stanie w wielu przypadkach przynosi więcej strat niż korzyści firmie.
Co może zrobić firma, żeby umożliwić pracującym mamom regenerację i tym samym zwiększyć ich wydajność oraz lojalność w stosunku do pracodawcy? W ramach akcji społecznej „MAMY czas na zdrowie”, zorganizowanej przez Haleon, fundację Share the Care i wspomaganej przez ekspertów (w tym przez blog „Subiektywnie o Finansach”) po spotkaniach ze specjalistami od rynku pracy, debatach i konsultacjach z pracodawcami powstała lista rekomendacji dla pracodawców.
Po pierwsze: wprowadzić elastyczne systemy wynagrodzeń. Sprawiedliwe systemy wynagrodzeń to takie, które nie dyskryminują osób z obowiązkami opiekuńczymi, a więc doceniają nie tyle nieprzerwaną obecność w pracy, ale wykonanie zadania na czas. Niech premie i bonusy będą oparte na wskaźnikach jakości pracy, a nie wyłącznie na frekwencji.
Niech czasowa niezdolność do pracy nie powoduje cięcia premii z powodu niedyspozycji zdrowotnej. Przecież pracę można „nadgonić” po wyzdrowieniu. Pracownik powinien mieć taką szansę, wtedy będzie mógł się wyleczyć i wrócić w pełni sił oraz motywacji.
Przydałoby się też w firmach dodatkowe wsparcie finansowe dla rodziców lub opiekunów na czas choroby dziecka – np. wyrównanie wynagrodzenia do 100% pensji przez pierwsze trzy dni choroby. Nieocenione są benefity zdrowotne, ułatwiające dostęp do lekarzy w razie choroby.
Nieprzyznawanie lub obniżanie dodatkowych świadczeń finansowych pracownikom korzystającym z zasiłków opiekuńczych prowadzi do pośredniej dyskryminacji kobiet. Systemy premiowania oparte na nieprzerwanej obecności w pracy prowadzą do prezenteizmu, czyli sytuacji, w której chory pracownik przychodzi do pracy, ale jego wydajność jest niewielka, a jednocześnie rośnie ryzyko, że zarazi innych pracowników.
Po drugie: wprowadzić elastyczność w organizacji pracy. Praca zdalna w przypadku lekkich objawów – jeśli stan zdrowia oraz obowiązki na konkretnym stanowisku na to pozwalają – to powinno być coś naturalnego. Warto umożliwiać pracę z domu, bo to czasem pozwala na uniknięcie dłuższej nieobecności pracownika w pracy.
Dobrym pomysłem byłyby dni regeneracyjne – dodatkowe dni wolne, które można wykorzystać na odpoczynek i zdrowienie niezależnie od dni urlopu wypoczynkowego. Ważne jest umożliwianie pracownikom wykonywanie pracy w takich godzinach i dniach, w których jest do dla pracowników najbardziej wygodne – jeśli opiekuję się małym dzieckiem, to dlaczego nie mógłbym pracować po godz. 20.00?
Po trzecie: zbudować w firmie kulturę zaufania i współpracy. Dobrą praktyką jest tworzenie w firmie planów zastępstw, dzięki czemu pracownicy mają pewność, że wedle zasady „jeden za wszystkich, wszyscy za jednego” – mogą sobie pozwolić na chorobę i nie będzie to oznaczało chaosu w tej części działalności firmy, za którą odpowiadają. Z badań wynika, że 82% pracowników respondentów nie chce brać wolnego w trakcie przeziębienia lub grypy, bo uważa, że trudno jest zastąpić ich w pracy – nikt nie wykona ich pracy tak dobrze jak oni sami. Taką presję nakłada na siebie więcej mam (86%) niż pozostałych osób (80%).
Pracownik, który w razie grypy czy przeziębienia będzie mógł wziąć wolne i odpocząć, ma szanse zdecydowanie szybciej powrócić do pracy. Aby pod nieobecność chorego praca przebiegała płynnie, a zespół nie ponosił dodatkowych konsekwencji, warto stworzyć jasny system zastępstw. Przyda się nagradzanie gotowości do przejęcia obowiązków chorego współpracownika.
Zobacz też rozmowę ekspercką o tym jak zmienić system wynagrodzeń w firmie, żeby nie dyskryminował mam:
Po czwarte: promować w firmie równy podział obowiązków rodzicielskich. 80% zwolnień lekarskich na chore dziecko przypada na kobiety, a z urlopów rodzicielskich w Polsce w 2024 r. skorzystało tylko 17% ojców. Małe dzieci chorują, a zazwyczaj to matki biorą na siebie obowiązki związane z opieką nad nimi. Dzielenie się opieką nad dzieckiem (ważne, żeby system wynagrodzeń w firmie nie demotywował do tego) może spowodować, że mamy nie będą tak przemęczone.
W czym rzecz? Otóż badania pokazują, że mamy korzystające ze zwolnienia na opiekę nad chorym dzieckiem, często nie pozwalają sobie na odpoczynek, kiedy same chorują. Nie biorą wolnego, obawiając się negatywnej reakcji pracodawcy oraz czują, że mają zobowiązania wobec swoich współpracowników. Pracodawcy promując równość rodzicielską i zachęcając ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich, mogą pomóc w wyrównywaniu szans.
A jak można ją promować? Pierwszy przykład z brzegu: dofinansowanie urlopu rodzicielskiego dla ojców – to może zniwelować straty finansowe w rodzinie wynikające z tego, że tata (być może mający wyższe wynagrodzenie) opiekuje się dzieckiem. Warto też uczulić szefów, menedżerów w firmach, żeby rozmawiali na ten temat ze swoimi pracownikami i pomagali mężczyznom-ojcom w podjęciu decyzji o zajęciu się dzieckiem.
Pracownicy – zwłaszcza w naszej sytuacji demograficznej – coraz bardziej będą na wagę złota. I coraz bardziej będzie opłacało się dbać o ich wydajność. To nie tylko pieniądze mogą być motywatorem do budowania tej wydajności – także warunki pracy, które pomagają mamom łączyć wykonywanie obowiązków w pracy z opieką nad dziećmi. Taka dobrze „zaopiekowana” w pracy mama w większości przypadków będzie nie tylko bardziej wydajnym, ale też i lojalnym pracownikiem.
Czytaj też: Za często chorzy chodzimy do pracy. Dlaczego tak się dzieje? I dlaczego spotyka to najczęściej mamy?
Czytaj też: Jak chorować z głową? Czy pracodawca może nam w tym pomóc, a firma (za dużo) na tym nie stracić?
Więcej praktycznych porad o tym, co możemy zrobić, aby mamy miały czas na odpoczynek w trakcie choroby, można znaleźć na stronie kampanii społecznej „MAMY czas na zdrowie”
————
Artykuł powstał we współpracy z organizatorami kampanii społecznej „MAMY czas na zdrowie” – firmą Haleon, producentem leku Theraflu i Fundacją Share the Care. Celem kampanii jest zwiększenie świadomości wyzwań, z jakimi zmagają się mamy w domu i w pracy, gdy są przeziębione czy mają grypę, oraz poprawa ich sytuacji, aby miały czas na odpoczynek w trakcie choroby.
W Haleonie wszyscy rodzice, także adopcyjni, mogą liczyć na 26 dni pełnopłatnego urlopu rodzicielskiego. Kiedy ktoś z bliskich pracownika choruje i wymaga opieki, udzielany jest mu pełnopłatny 4-tygodniowy urlop opiekuńczy. To unikalny benefit. Firma umożliwia też pracę zdalną 16 dni w miesiącu, a każdy pracownik może dostosować godziny pracy do potrzeb i rytmu życia.
Haleon zachęca innych pracodawców do tworzenia w swoich firmach podobnych dobrych praktyk. Firma jest producentem leku Theraflu i światowym liderem w dziedzinie ogólnodostępnych produktów leczniczych, które wspierają codzienną troskę o zdrowie i radzenie sobie z najpopularniejszymi dolegliwościami.
Fundacja Share the Care promuje partnerski model rodziny, który pozwala rodzicom realizować się we wszystkich sferach życia, a dzieciom daje szansę na zbudowanie bliskich więzi z obojgiem rodziców.
zdjęcie tytułowe: Pixabay, Canva
