PPK: ból głowy pracodawcy. Czy nowy pomysł na oszczędzanie może mieć dobre strony dla tych, którzy nas zatrudniają? Sprawdzam!

Pracownicze Plany Kapitałowe – czy to może być dobry interes nie tylko dla przyszłych emerytów, ale też dla ich pracodawców? Na razie pracodawcy nie są zachwyceni, że będą częściowo finansować przyszłe emerytury pracowników. Część z nich zastanawia się czy nie lepsze jest są już istniejące rozwiązania – zwłaszcza Pracownicze Programy Emerytalne, podobne nieco pod względem konstrukcji do PPK.  Dziś próbuję wziąć się za bary z tymi dylematami

Już za kilka miesięcy ruszy program Pracowniczych Planów Kapitałowych. Od 1 lipca tego roku pracownicy firm zatrudniających minimum 250 osób zaczną być automatycznie zapisywani do funduszy inwestycyjnych, którym oddadzą niewielką część pensji w zamian za obietnicę wyższej emerytury. Od stycznia 2020 r. to samo zacznie się dziać w firmach zatrudniających powyżej 50 osób.

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Dylemat pracownika: wchodzić, wychodzić?

Czy zaczyna się jakieś nowe, obowiązkowe „strzyżenie” pracowników z powodu kłopotów ZUS-u? Nie, chodzi raczej o budowanie prywatnej „nóżki” emerytalnej, nie ma to wiele wspólnego z państwowym ZUS-em, a co najwyżej z długoterminowym oszczędzaniem za pomocą prywatnych firm inwestycyjnych.

Co to jest PPK? To program oszczędnościowy, w ramach którego pracownicy będą wpłacali do funduszy inwestycyjnych – lokujących w sposób dostosowany do ich wieku, tym bezpieczniej, im bliżej do emerytury – składki odliczane od wynagrodzenia. Swoją pulę pieniędzy dorzucą pracodawcy oraz budżet państwa.

Co miesiąc na nasze konta w PPK ma trafiać między 2% a 4% pensji brutto – wybór należy do nas. Kolejne 1,5%-4% wpłaty wpłaci pracodawca. Na start od państwa dostaniemy 250 zł. Później co roku dopłata wyniesie 240 zł. I to wszystko zacznie się właśnie w lipcu 2019 r. w największych firmach, zaś w 2020 i 2021 r. w mniejszych firmach.

Tutaj rozwijam temat: Tanie oszczędzanie na emeryturę z dopłatami, czyli co dziś musisz wiedzieć o PPK?

Z punktu widzenia pracowników najważniejszym obowiązkiem będzie podjęcie decyzji – „zostaję w PPK czy rezygnuję”? Jeśli pracownik zdecyduje, że chce oszczędzać na dodatkową emeryturę, to nie musi nic robić – odciągane od pensji składki zaczną automatycznie płynąć do firmy organizującej w danym zakładzie pracy PPK.

Więcej ambarasu będzie w przypadku rezygnacji z udziału w programie. Wtedy trzeba będzie wypełnić i podpisać specjalne oświadczenie. Co się bardziej opłaci? Cóż, czasu na podjęcie decyzji jest jeszcze trochę, więc plusom i minusom oszczędzania w PPK przyjrzę się w kolejnych odcinkach cyklu „Wyciskanie emerytury”. A kto się nie może doczekać, niech przeczyta artykuł, w którym policzyłem ile dodatkowej emeryturki da się – mniej więcej – wycisnąć z PPK.

Czytaj właśnie o tym: Komu opłaci się obniżka pensji, czyli liczę emeryturę z PPK!

Czytaj też: Czy ten „interes życia” w ogóle się opłaci? Na oficjalnej stronie PPK możesz już policzyć wysokość ekstra-emerytury. Przetestowałem go pod kątem szachrajstw. Co znalazłem?

Czytaj również: Czy PPK to drugie OFE? Jeśli masz takie podejrzenie, przeczytaj ten artykuł, w którym porównujemy oba programy emerytalne

Czytaj też: Co jeśli nie PPK? Twój fundusz spełniania marzeń powinian stać na czterech nogach

Ból głowy pracodawcy: zalotnicy pod jego gabinetem

O ile pracownik ma po prostu dokonać wyboru – w prawo czy w lewo – o tyle pracodawców w związku z nadejściem ery PPK czeka poważniejsze wyzwanie. Przygotowując się na wiekopomną chwilę, czyli nadejście 1 lipca, zarządzający dużymi firmami pracodawcy muszą podjąć decyzję o wyborze instytucji finansowej, z którą zawrą umowę o zarządzanie i prowadzenie PPK.

W tej sprawie przedstawiciele pracodawców – członkowie zarządu albo wyposażeni w odpowiednie pełnomocnictwa dyrektorzy – powinni się spotkać ze związkami zawodowymi lub inną reprezentacją zatrudnionych (np. Radą Pracowniczą). I wspólnie ustalić która firma jest najbardziej godna, by przyjmować i lokować z zyskiem składki.

Zapewne każda większa firma dostanie kilka lub nawet kilkanaście różnych ofert prowadzenia PPK. Będą się one różnić detalami. Jedna firma zaproponuje ciekawsze fundusze, druga będzie „świeciła” większym doświadczeniem i dobrymi wynikami zarządzanych przez siebie funduszy, trzecia zapewni pracodawcom lepsze wsparcie w ogarnięciu formalności związanych z PPK, a czwarta – jakiś pakiet „edukacyjny” dla pracowników, żeby potrafili docenić krwawicę pracodawcy, który dokłada się do ich emerytury. Kilka rad dla pracodawców o tym jak wybrać dostawcę PPK dam w kolejnych odcinkach „Wyciskania emerytury”

Z obowiązku utworzenia PPK są zwolnieni tylko ci pracodawcy, którzy prowadzą PPE (Pracownicze Programy Emerytalne, stary i niezbyt popularny pomysł na oszczędzanie w pracy na emeryturę) i naliczają oraz odprowadzają składki (min. 3,5% wynagrodzenia) dla co najmniej 25% zatrudnionych.

Sześć nowych obowiązków pracodawcy w związku z PPK

Na pierwszy rzut oka z punktu widzenia pracodawcy PPK to tylko zawracanie głowy. No bo tak: po pierwsze trzeba dobrze wybrać firmę, z którą podpiszemy umowę. Po drugie: trzeba dokładać się do składek pracowników kwotą co najmniej 1,5% ich pensji brutto. To oznacza wyższe koszty, nie dając przy tym gwarancji, że pracownicy i tak nie przyjdą po podwyżki.

Po trzecie: trzeba będzie zebrać od pracowników deklaracje o rezygnacji z uczestnictwa w programie. Będzie je można składać tylko w wersji papierowej. Po czwarte: trzeba będzie zebrać deklaracje od pracowników, którzy chcą wnosić do PPK składki wyższe, niż minimalne (paru takich odważnych – a może po prostu świadomych? – pracowników w każdej firmie się znajdzie).

Po piąte: trzeba będzie przekazać firmie prowadzącej PPK dane osobowe pracowników, którzy będą składkowali. Po szóste: to pracodawca nalicza i odprowadza składki na PPK, czyli fizycznie wykonuje w określonym terminie przelew do instytucji finansowej, która prowadzi w jego firmie PPK. Zgodnie z ustawą to pracodawca pokrywa koszty naliczania i przekazywania wpłat do PPK.  Jest tego trochę, prawda?

——————
ZAPROSZENIE: Jeśli będziesz musiał za kilka miesięcy stworzyć w swojej firmie PPK, a nie bardzo wiesz jak się za to zabrać, możesz zadzwonić lub napisać np. do AXA TFI. To mój Partner w cyklu „Wyciskanie emerytury”. Mają tam m.in. jedno z najtańszych na rynku kont emerytalnych IKZE oraz opcję taniego inwestowania przez internet, więc na programach emerytalnych się znają. Więcej pod tym linkiem

——————-

Trzy pomysły jak możesz „wygrać” PPK

Pracownik, który uczestniczy w PPK, dobrowolnie godzi się oddać co najmniej 2% swojej pensji brutto do zarządzania prywatnej instytucji finansowej, by dostać dzięki temu – oraz dzięki dopłatom od pracodawcy i z kasy państwowej – wyższą emeryturę. . Ze względu na bardzo niskie opłaty za zarządzanie pieniędzmi jest szansa na to, że kasa w PPK będzie pracowała bardzo wydajnie.

Tutaj więcej: Jak niskie opłaty za zarządzanie pieniędzmi wpływają na zyski? Liczymy!

Jakie plusy z udziału w PPK może mieć pracodawca? Uważam, że może ich być kilka, aczkolwiek w dużej części to od konkretnego pracodawcy zależy czy skorzysta z okazji. Nie wiem w jakim stopniu zrekompensują one koszty i zamieszanie związane z PPK, ale jeśli dobrze wszystko ogarnąć, to może bilans będzie pozytywny?

1. Rosnąca emerytura jako karta przetargowa, by utrzymać najlepszych pracowników. Na początku tego nie zobaczycie, ale po kilku latach, gdy emerytalne konta Waszych pracowników zaczną puchnąć, konto w porządnym PPK stanie się zauważalnym benefitem. Zwłaszcza, gdy pracodawca zgodzi się płacić wyższą, niż minimalną „własną” składkę. Pracownik będzie widział rosnące saldo i dwa razy zastanowi się, nim przyjmie ofertę od konkurencji.

Wiem, że wielu czytelników teraz uśmiecha się pod wąsem (a jak ktoś nie ma wąsów, to puka się w głowę). „prywatne emerytura jako wabik, żeby nie zmieniać roboty?”. Zgoda, w Polsce jeszcze takich zwyczajów nie ma, ale znam wielu menedżerów po karierze w amerykańskich firmach, dla których porządny program emerytalny był poważnym argumentem wyboru pracodawcy. Zarabiające pieniądze PPK może te zwyczaje przyprowadzić też do Polski.

W niektórych dużych firmach są Pracownicze Programy Emerytalne, do których pracodawcy wpłacają swoim pracownikom pieniądze. Nie jest to bardzo popularne rozwiązanie, ale nie znam pracownika, który nie byłby zadowolony z tego, że pracodawca dopłaca mu do pensji w ramach PPE.

2. Wyższa składka pracodawcy na PPK jako zamiennik podwyżki. W niektórych przypadkach może opłacić się zaproponowanie pracownikowi wyższej składki na PPK z puli pracodawcy zamiast podwyżki w gotówce. Chodzi o to, że podwyżka w gotówce szybko „znieczula”, zaś ta w składkach na PPK przekłada się na wyższe saldo oszczędności pracownika. A to z kolei może być elementem lojalizującym (patrz punkt 1).

Oczywiście: na początku to nie będzie działało. Ale po dwóch, trzech latach trwania PPK, gdy będzie już mniej więcej wiadomo, że program się rozpędza, a pieniędzy na kontach pracowników jest coraz więcej – argument wyższej dopłaty do PPK (wolnej od kosztów pracy, czyli bardziej opłacalnej dla pracodawcy, niż klasyczna podwyżka) może zacząć mieć znaczenie

3. Budowanie wizerunku uczciwego i troskliwego pracodawcy. PPK muszą oferować wszyscy pracodawcy (choć nie wszyscy już teraz), więc na pierwszy rzut oka nie może to być element przewagi konkurencyjnej. Ale jeśli włożyć trochę wysiłku w wytłumaczenie pracownikom zasad, zalet (jak i wad – dlaczego nie?) tego programu, to oni prawdopodobnie to docenią.

Pracownik, który wie, że jego pracodawca nie myśli tylko o tym jak z niego wycisnąć ostatnie soki, będzie pracował wydajniej i chętniej. A PPK może być dobrym pretekstem do tego, by pokazać pracownikom „ludzką twarz”. I to już może być element przewagi konkurencyjnej. Choć pewnie nie będzie tak skuteczny jak wstawienie do „pokoju relaksu” piłkarzyków i konsoli z grami ;-).

Klasowi menedżerowie znają zasadę, że każda zmiana to szansa – na szybszy wzrost, zobaczenie nowej szansy na rynku, pokonanie mniej zwinnie dostosowujących się do niej konkurentów. I zmiana w postaci PPK nie jest zapewne wyjątkiem. Pracodawcy – nawet jeśli dziś nie widzą wiele powodów, by ją lubić – mogą ją „wygrać” dla siebie i dla swoich pracowników.

Co lepsze dla pracodawcy: PPE czy PPK? Porównujemy

A może, będąc pracodawcą, lepiej utworzyć PPE, niż wchodzić w PPK? Oba programy są do siebie odrobinę podobne, ale jednak nie można ich postawić obok siebie.

W ramach PPE pracodawcy w całości finansują składkę, która nie jest wliczana do pensji pracowników (wynosi ona do 7% wartości ich wynagrodzenia) i te pieniądze są przekazywane wybranej firmie zarządzającej. Jest to swego rodzaju „dodatek do wynagrodzenia”. Z kolei w ramach PPK pracodawca z własnej kieszeni – jako benefit – finansuje tylko część składki – 1,5% wynagrodzenia pracownika – reszta pochodzi już z kieszeni samego pracownika.

Zarówno w PPE, jak i w PPK to pracodawca wybiera dostawcę usług zarządzania pieniędzmi, w porozumieniu z reprezentantami załogi. Główna różnica polega na tym, że w PPK będzie musiał dokonać jakiegoś wyboru (albo trafi z automatu do państwowego TFI PFR), natomiast w PPE nie ma musu. Jeśli pracodaqca nie moze znaleźć dobrego dostawcy – po prostu nie tworzy PPE i święty spokój.

W PPE składka nie jest wliczana do tej części wynagrodzenia, od której odprowadza się składki na ubezpieczenia społeczne. Jest to więc dodatkowy bonus dla pracownika – poza wynagrodzeniem – ale przynajmniej nie obciążony kosztami pracy (np. składkami na ZUS i ubezpieczenie zdrowotne, czy chorobowe). W PPK jest podobnie – wpłaty podstawowe do PPK są co prawda składową wynagrodzenia, ale nie będą od nich naliczane składki na ubezpieczenie społeczne

Na pierwszy rzut oka nie można powiedzieć, by PPE miały jakieś znaczące przewagi uzasadniające uciekanie za wszelką cenę od PPK. Ale chętnie posłucham Waszych komentarzy, może są jakieś aspekty, których nie zauważyłem, a które zmieniają pole gry?

Kto mimo wszystko chciałby się wykręcić od konieczności tworzenia PPK poprzez błyskawiczne utworzenie PPE – może mieć problem. Żeby zarejestrować PPE trzeba mieć zgodę KNF, na którą się czeka zwykle kilka miesięcy. Już pod koniec zeszłego roku do KNF wpłynęło kilkaset wniosków, więc nie ma pewności, że KNF da zielone światło przed 1 lipca. A do tego czasu trzeba by zarejestrować PPE i opłacić minimum jedną składkę dla swoich pracowników, żeby być zwolnionym z obowiązku wprowadzenie PPK.

Oczywiście: PPE można też wprowadzić później, ale wystartowanie z PPK, a następnie zmiana programu emerytalnego na PPE to już perwersja – dużo większy wysiłek organizacyjny i wydatki

————————————————–

Niniejszy artykuł jest elementem cyklu edukacyjnego „Wyciskaj emeryturę”. Opisuję w nim różne sposoby taniego i względnie bezpiecznego lokowania oszczędności z myślą o „najdłuższych wakacjach życia”. Moim Partnerem w tym przedsięwzięciu są fundusze inwestycyjne AXA

zdjęcie tytułowe: Pixabay