Pracujesz zdalnie, w drodze do łazienki łamiesz rękę. To był wypadek w domu, czy wypadek przy pracy? Oto przykład, dlaczego trzeba uregulować pracę zdalną

Pracujesz zdalnie, w drodze do łazienki łamiesz rękę. To był wypadek w domu, czy wypadek przy pracy? Od odpowiedzi na to pytanie zależeć będzie to, czy przysługiwać nam będzie prawo do odszkodowania. Dziś decyzja zależy od widzimisię urzędnika, bo praca zdalna jest uregulowana tymczasowo i „po łebkach”. Eksperci podpowiadają, jak należy zmienić Kodeks pracy, by jak najlepiej opisał zasady i warunki pracy oraz zabezpieczył interesy osób pracując zdalnie

Przed pandemią pracę zdalną praktykowaliśmy z doskoku. W dobie pandemii stała się ona zjawiskiem powszechnym. Wśród moich znajomych nie ma chyba ani jednej osoby, która nie zetknęłaby się z tą formą pracy. Niektórzy całkowicie przeszli na domowy tryb pracy, inni pracują w systemie mieszanym, np. tydzień w biurze, tydzień w domu. Niektóre firmy już teraz deklarują, że nawet po pandemii pozwolą pracownikom wybrać: powrót do biura lub pracę z domu.

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Tego chcą również pracownicy. Chęć utrzymania zdalnego trybu pracy także po zakończeniu pandemii deklaruje ponad 80% pracowników – tak przynajmniej wynika z międzynarodowego badania „Nowy system pracy”, przeprowadzonego na zlecenie firmy Fellowes, zajmującej się dostarczaniem rozwiązań ergonomicznych. Badanie przeprowadzono w listopadzie 2020 r. przez Atomik Research wśród 7000 pracowników z 7 europejskich krajów (w tym 1000 z Polski), którzy z powodu pandemii pracowali w domu przez co   najmniej 4 miesiące.

Z moich obserwacji wynika, że co pracodawca, to inna organizacja pracy zdalnej. Chodzi o godziny pracy, sposób kontaktu czy rozliczania się z wykonywanych obowiązków. Słyszałem od znajomej, że w jednej z „państwowych” firm pracownicy muszą regularnie odpowiadać na „kontrolne” e-maile. W ten sposób przełożony sprawdza, czy ludzie pracują, a przynajmniej czy są przy komputerze. Ponoć wyrzucono człowieka za to, że przez kilka godzin nie odpowiedział na takiego maila.

Czy firma miała do tego prawo? To tylko jeden z przykładów na to, jakie problemy może nieść ze sobą nieuregulowanie pracy zdalnej. Obecnie funkcjonuje ona tylko w ustawie covidowej, która jest rozwiązaniem tymczasowym. Po upływie trzech miesięcy od odwołania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, te przepisy stracą moc, a więc praca zdalna przestanie mieć jakiekolwiek zaczepienie w przepisach.

Przeczytaj też: Jaki będzie drugi rok pandemii na rynku pracy? Co z powrotem do biur? Co z podwyżkami? W bonusach pozapłacowych psycholog i vouchery na Netflix i UberEats

Pracujesz w domu? Spisz obowiązki na piśmie

O tym problemie rozmawiałem z Aleksandrą Kolbus-Kucharską, aplikantem adwokackim w kancelarii Świostek Kupski Adwokaci. Jak obecnie uregulowana jest praca zdalna?

„Z ustawy covidowej wynika, że pracodawca, który wysyła pracownika do pracy zdalnej, ma obowiązek zapewnić mu narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej i ewentualnie wsparcie techniczne, np. wsparcie IT. Jeśli pracownik pracuje przy komputerze, to trzeba mu zapewnić komputer, jeśli służbowo korzysta z telefonu, to telefon. W praktyce trudno wskazać, co konkretnie pracodawca musi zapewnić pracownikowi, bo to zależy tak naprawdę od charakteru pracy”

– mówi Aleksandra Kolbus-Kucharska. To swego rodzaju minimum, które nie zabezpiecza praw pracowników w takim samym stopniu jak Kodeks pracy. Jej zdaniem pracownikom i pracodawcom powinno zależeć na tym, żeby jak najwięcej obowiązków obu stron zostało spisanych, bo wtedy łatwiej egzekwować prawa i rozliczać się z obowiązków. Czy to będzie aneks do umowy o pracę czy forma jakiegoś porozumienia, tytuł dokumentu ma drugorzędne znaczenie. Dlaczego stworzenie takiego dokumentu jest ważne?

„Praca zdalna już tworzy i będzie tworzyć konflikty na linii pracownik – pracodawca. Niektóre konflikty zapewne znajdą swój finał w sądzie pracy. Jakimi dowodami będziemy się wówczas posługiwać? Domyślam się, że może to być np. treść SMS-a, w którym przełożony określił zasady pracy. Mogą to być maile, czy powoływanie się na ustne ustalenia. Bez spisania zasad pracy odtworzenie tego, jak wyglądał stosunek prawny między stronami może być trudne”

– mówi prawniczka.

Przeczytaj też: Dla wielu firm praca zdalna to dziś konieczność. Ale home office może przynieść oszczędności. Ile pieniędzy zostaje w kasie? Policzyli!

Polacy „na zdalnym” nie robią przerw w pracy

Tymczasem nieuregulowane zasady mogą być źródłem problemów i frustracji pracowników. Ze wspomnianego badania wynika, że niemal co trzeci pracownik zdalny w Polsce ma poczucie winy związane z tym, że zrobił sobie przerwę. Aż 41% pracowników odczuwa, że są na tyle zajęci, żeby zadbać o przerwy w pracy. To najgorszy wynik spośród wszystkich badanych krajów. A bez przerw w pracy Polacy czują się zmęczeni (63% wskazań). To niemal dwa razy więcej niż we Włoszech czy Holandii.

Już sobie wyobrażam jak pracownik prosi szefa o podpisanie aneksu do umowy, w którym spisane będą jego prawa i obowiązki w nowej, zdalnej rzeczywistości, np. określenie, kiedy przysługuje przerwa. Pracodawca może sięgnąć po sprawdzony argument: „nie fikaj, przecież wiesz, ile osób jest na twoje miejsce”. Dlatego moja rozmówczyni uważa, że powinniśmy pójść krok dalej, a więc samo pojęcie pracy zdalnej oraz obowiązek podpisywania dokumentu ustalającego prawa i obowiązki stron powinny zostać zapisane w ustawie.

„Rynek pracy tak bardzo zmienił się przez pandemię, że uregulowanie tej formy w Kodeksie pracy jest niezbędne. Mamy przepisy dotyczące telepracy i możemy się nimi posiłkować na czas epidemii, ale w dłuższej perspektywie pracę zdalną trzeba usankcjonować. Pojęcie „praca zdalna” musi się znaleźć w ustawie. Państwo powinno uregulować coś, co funkcjonuje w praktyce. Żeby zabezpieczyć słabszą stronę, czyli pracownika, Kodeks pracy powinien wprowadzić obowiązek podpisywania wspomnianego dokumentu, który precyzowałby zasady pracy zdalnej.”

Jej zadaniem, ustawowo należałoby określić, co taki dokument powinien zawierać, np. grafik pracy, zakres obowiązków, sposób ich egzekwowania czy rozliczania kosztów eksploatacyjnych. Bo to są realne problemy, które zrodził obowiązek pracy w domu.

Przeczytaj też: Jak długi okres próbny? Ile dni urlopu? Jak długie wypowiedzenie? Oto ranking rynków pracy. Gdzie Polska i ile nam brakuje do ideału?

Wypadek w domu czy wypadek przy pracy?

Ciekawą kwestią są wypadki przy pracy, które też trzeba uregulować w Kodeksie pracy oraz znowelizować przepisy z zakresu ubezpieczenia wypadkowego.

„W zakresie świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tej chwili rozstrzygnięcie – czy był to wypadek w domu czy w pracy – zależy od uznaniowości urzędnika. Trzeba też pamiętać, że pracownik na zdalnym nie musi pracować w domu, a np. w wynajętym domku na Mazurach. Czy w razie wypadku uznane to będzie za wypadek przy pracy czy podczas wypoczynku?”

– mówi Aleksandra Kolbus-Kucharska. Wyobraźmy sobie sytuację, że w drodze do łazienki poślizgniemy się i zwichniemy kostkę czy złamiemy rękę. Będąc w biurze takie zdarzenie potraktowane by było jako wypadek czy uraz w trakcie pracy. A jeśli dojdzie do niego w domu? Specjaliści od BPH przyznają, że temat nie jest prosty. Jeśli ktoś np. zasłabnie przy komputerze, co może mieć związek ze stresem? Żeby uznać to za wypadek przy pracy, potrzebna będzie lekarska ekspertyza i dowody na to, iż dany uraz nastąpił podczas naszej pracy zdalnej, a nie np. w przerwie na Netflix. Kolejną sferą do uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem powinno być precyzyjne ustalenie czasu pracy.

„Dotychczasowa praktyka wskazuje, że pracownik powinien być dostępny w godzinach pracy biura czy zakładu. Założenie słuszne, ale musimy nanieść na tę zasadę poprawkę, że pracujemy w domu. Życie pokazuje, że nie zawsze da się przenieść czas pracy jeden do jednego do domowego biura, bo harmonogram życia rodzinnego czy warunki lokalowe na to nie pozwalają. Potrzebne są więc indywidualne ustalania pracodawcy z pracownikiem”

– mówi Aleksandra Kolbus-Kucharska. Dlatego znowelizowany Kodeks pracy powinien dać pracownikom pewien wpływ na ustalenie czasu pracy, przerw w pracy, godzin, w których powinniśmy być „służbowo” dostępni. Umowa między pracownikiem i pracodawcą powinna też precyzyjnie regulować sposób rozliczania nadgodzin.

Kolejnym problemem „do uzgodnienia” jest rozliczenie kosztów. Przykładem może być programista, który przed pandemią pracował w biurze. W domu potrzebuje podłączyć np. dwa komputery, trzy monitory. Może się okazać, że rachunek za prąd jest dwa razy wyższy niż przed epidemią. Strony muszą więc precyzyjnie ustalić, jak rozliczyć te koszty.

„Pojawiają się głosy, że co prawda pracownik pracując w domu płaci więcej za prąd czy wodę, ale przecież zaoszczędził na dojazdach do pracy. Tylko że to nie jest żaden argument. Koszty dojazdu zawsze leżały po stronie pracownika, a poza tym mógł on zdecydować, czy idzie do pracy spacerem i nie ponosi żadnych kosztów, czy jedzie autobusem, samochodem czy taksówką”

– dodaje moja rozmówczyni. Nie jest oczywiście tak, że w sprawie nowelizacji Kodeksu pracy nic się nie dzieje. Jakiś czas temu powstał projekt nowelizacji, który trafił do konsultacji społecznych. Ale eksperci rynku pracy nie wypowiadają się najlepiej o propozycjach uregulowania pracy zdalnej. Chodzi m.in. o to, że projekt próbuje przenieść jeden do jednego zasady pracy w biurze na tryb pracy zdalnej. Jeśli np. pracowaliśmy w biurze w godzinach 9-17, to tak powinno pozostać „na zdalnym”. A przecież nie o to chodzi. Ustawa powinna dać elastyczność w kształtowaniu praw i obowiązków, czyli pozwolić urzeźbić je pod możliwości każdego pracownika, którego wysyła się do pracy w domu.

Źródło zdjęcia: Pixabay