Jawność wynagrodzeń wkrótce w polskich firmach. Ale są już pracodawcy, którzy publikują płace na stronie internetowej. Opłaca im się?

Jawność wynagrodzeń – już w przyszłym roku powinny wejść w życie przepisy, które sprawią, że wynagrodzenia pracowników będą musiały być przynajmniej częściowo ujawnione. Chodzi o wymuszenie na pracodawcach sprawiedliwego i transparentnego systemu wynagradzania pracujących. Ale czy jawność wynagrodzeń w ogóle ma sens? Czy nie przyniesie więcej konfliktów i zamieszania niż korzyści?

W tej kwestii nic (lub prawie nic) się nie zmieniło od wielu lat. Poziom wynagrodzenia jest w Polsce „od zawsze” najważniejszym czynnikiem motywującym do zmiany pracy. W dobie tak ogromnej konkurencji na rynku pracy to właśnie transparentne podejście do jego komunikacji, już na etapie ogłoszenia o pracę, staje się wyróżnikiem pracodawcy i pierwszym haczykiem, na który firma może złapać uwagę potencjalnego kandydata.

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Jeśli wynagrodzenie nie jest ujawnione, wielu kandydatów może zrezygnować z aplikacji, obawiając się, że propozycja finansowa może nie spełniać ich oczekiwań. Krótko mówiąc, aplikowanie w ciemno, bez świadomości, ile jako pracownik mogę dostać, jest postrzegane przez kandydatów jako… strata czasu. Transparentna komunikacja widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu nie tylko przyciąga kandydatów, ale także buduje zaufanie i wizerunek firmy jako otwartej i uczciwej.

Jawność wynagrodzenia: dziś dziwactwo, wkrótce standard?

Po jawną komunikację sięgają najczęściej dwie grupy firm: albo te gdzie o pracowników najtrudniej, albo te, dla których transparentność jest elementem kultury korporacyjnej. Jako pierwsi zdecydowali się na ten krok przedstawiciele branży IT oraz pracownicy blue collars, znani również jako niebieskie kołnierzyki (fachowcy od zajęć manualnych i technicznych).

Maja Gojtowska, konsultantka procesów HR, w rozmowie ze mną przyznaje, że dla firm ten proces jest bardzo trudny. Im większa firma, tym o transparentność trudniej. Dlaczego? Bo tam układanka wynagrodzeniowa jest tak bardziej skomplikowana. Aby ujawnić ją na zewnątrz, trzeba najpierw uporządkować się wewnętrznie. Wiele trupów wypadnie z szafy i wiele trudnych sytuacji trzeba będzie rozwiązać (np. okaże się, że nowi pracownicy zarabiają częściej więcej niż ci zatrudnieni od wielu lat).

Większość firm w Polsce nie komunikuje w ogłoszeniach o pracę konkretnej kwoty zarobków. A nawet jeśli, to są to oferty z widełkami zarobków typu od 5000 zł do 15 000 zł brutto. A w rozmowach kwalifikacyjnych o najwyższej stawce z ogłoszenia rekruterzy nawet nie wspominają. Nadal często spotykam się z ofertami typu: firma oferuje wysokie zarobki lub zarobki adekwatne do wykonywanych zadań.

Wkrótce zmieni się prawo w Polsce. Obecnie w Sejmie trwają prace nad projektem zmiany Kodeksu pracy (chociaż trzeba przyznać, że posłowie mocno majstrują nad projektem, przycinając lub ograniczając proponowane zmiany do dwóch artykułów, wcześniej było ich dziesięć). Ustawa wprowadzi częściową jawność wynagrodzeń. Poziom zarobków na danym stanowisku pracy ma być jawny, a w ogłoszeniu o pracę musi być podana wartość wynagrodzenia.

Przedsiębiorcy obawiają się nie tylko tego, że pracownicy będą mogli wystąpić do swoich pracodawców o to, by podał im wysokość wynagrodzenia kolegów, ale również działań firm konkurencyjnych, które będą mogły podkupić pracownika, znając jego wynagrodzenie.

Oni wprowadzili jawność wynagrodzeń. Opłaciło się?

Rewolucja w ujawnieniu zarobków nadchodzi dużymi krokami – co do tego eksperci nie mają wątpliwości. Zbliżają nas do tego dwie rzeczy. Po pierwsze unijne normy. Już teraz mamy unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń, którą Polska musi wdrożyć do czerwca 2026 r. To oznacza, że w najbliższych miesiącach część firm będzie musiała dostosować się do nowych przepisów i otwarcie mówić o płacach. Po drugie: zmiany narzucane przez UE podbijają dyskusję w kraju i zwiększają oczekiwania pracowników, by wynagrodzenia były jawne.

Jak to wygląda w codziennych realiach? Postanowiłem wziąć na tapet kilku pracodawców, pionierów jawnych wynagrodzeń na krajowym rynku pracy. Jedną z pierwszych, która zdecydowała się na to rozwiązanie, była firma Traffit. Mick Griffin, jeden z szefów spółki, inspirując się amerykańską firmą Buffer, która zdecydowała się na wprowadzenie transparentnego systemu płac, postanowił wprowadzić to rozwiązanie na nasz rodzimy grunt.

Anika Osmólska, specjalistka od rekrutacji i kultury organizacyjnej w Traffit, w rozmowie ze mną zaznacza, że po zmianach każdy pracownik już na dzień dobry poznaje swoją ścieżkę rozwoju, zarówno pod względem kompetencji, jak i możliwości finansowych. Dla każdej roli opracowano szczegółowy model finansowy (aż 24 poziomy wynagrodzeń w ramach danej roli), określający wysokość podwyżek na poszczególnych poziomach.

Pierwsze reakcje na zmiany w firmie, jak to zwykle bywa, były mieszane. Większość osób była zadowolona, ale byli pracownicy byli zaskoczeni in minus. Liczyli, że ich poziom w ramach danego stanowiska będzie określony nieco wyżej. Na zewnątrz podawane są stawki wynagrodzeń, ale tylko przypisane do konkretnych zadań, bez nazwisk pracowników. Wewnątrz firmy nie ma tajemnic, wszyscy mogą sprawdzić, kto i za ile pracuje.

Anika Osmólska uważa, że nowy model awansu się sprawdza. Wszyscy wiedzą, że podwyżki przyznawane są w tej firmie wyłącznie za umiejętności i osiągnięcia. Płeć, wyznanie czy staż pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Po czterech latach od wprowadzenia jawności wynagrodzeń dla wszystkich osób zatrudnionych w tej firmie jest to oczywista oczywistość.

Podobny scenariusz jawności wynagrodzeń wprowadziła kilka lat temu firma Bluerank. Anna Musierowicz-Kuczawska, specjalistka ds. pozyskiwania talentów i budowania marki pracodawcy w rozmowie ze mną przekonuje, że wszystko odbyło się na zasadzie: „Finansowa przejrzystość buduje zaufanie zarówno wśród pracowników, jak i kandydatów”. W ten sposób firma chciała uniknąć niepotrzebnych domysłów, zapewnić równość szans i stworzyć uczciwe środowisko pracy. Firma chciała się też wyróżnić na rynku pracodawców.

Okazało się, że nowy trend przyniósł firmie wiele korzyści, przede wszystkim był to jasny i uczciwy przekaz wobec kandydatów, którzy już na wstępie wiedzieli, na co mogą liczyć. Na rekrutacyjną skrzynkę e-mail trafia mniej CV, ale nie ma tzw. rekrutacji w „ciemno”, znacznie skrócił się czas rozmów, czyli koszt pozyskania pracownika. Z kolei pracujący już w tej firmie ludzie też wiedzą, na czym stoją i jakie podwyżki są możliwe, a jakie nie.

Zajrzałem na stronę internetową firmy. No i jest: kawa na ławę. Pracodawca załączył grafikę z wynagrodzeniami na wszystkich dostępnych stanowiskach. „Rotacja pracowników pozostaje na niskim poziomie, a podczas exit interviews często otrzymujemy informacje zwrotne, że pracownicy doceniają jawność wynagrodzeń, co daje im jasność co do możliwości finansowych oraz ścieżek rozwoju” – dodaje Anna Musierowicz-Kuczawska. Jej zdaniem taka transparentność daje poczucie bezpieczeństwa i stabilności.

Jawność wynagrodzeń idzie ślamazarnie. Co się zmieni w przyszłym roku?

A jak radzą sobie z tym rozwiązaniem firmy w innych państwach? Kraje Unii Europejskiej muszą wdrożyć dyrektywę, podobnie jak Polska, do 7 czerwca 2026 r.  Nie ma gwarancji, że wszystkie kraje członkowskie wprowadzą je w terminie „Obecnie każdy kraj w Europie ma pewną dowolność w określaniu podstaw prawnych regulujących jawność płac czy też zapobiegając lukom płacowym” – zaznacza Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.

Jej zdaniem, brak ujednoliconych przepisów prawa oraz różnorodność norm kulturowych, które towarzyszą rozmowom o zarobkach, sprawiają, że niezwykle trudno jest oszacować stan transparentności wynagrodzeń w oparciu o określone dane. Dyrektywa unijna może w tym pomóc, natomiast możliwość dostosowania jej interpretacji do obowiązującego w danym państwie porządku prawnego niesie za sobą ryzyko, że precyzyjne porównania wciąż nie będą możliwe.

Większy pośpiech do jawności wynagrodzeń jest w krajach, gdzie jest największa różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn. W niektórych krajach, takich jak Austria, Niemcy czy Węgry, luka płacowa wynosi od 17% do 18%, co skłania te państwa do wprowadzania bardziej rygorystycznych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń. W krajach skandynawskich, takich jak Szwecja czy Norwegia, jawność wynagrodzeń jest już standardem od wielu lat, co przyczyniło się do zmniejszenia nierówności płacowych.

Z kolei, jak wynika z badań przeprowadzonych przez Hays Poland w różnych krajach europejskich na przełomie lat 2023-2024, działania pracodawców na rzecz większej transparentności płac najczęściej widać w krajach skandynawskich oraz w Holandii. Owa transparentność najczęściej przejawia się ustandaryzowanymi procedurami przyznawania podwyżek. Nawet w najbardziej zaawansowanym pod tym względem kraju, jakim w badaniu Hays jest Dania, jawność płac w swoim
miejscu pracy zadeklarowało zaledwie 8% respondentów.

Moja wypłata to moja sprawa. Bliscy też nie muszą wiedzieć

Wróćmy jeszcze na krajowe podwórko, aby zajrzeć w nasze statystyki. „W Polsce brak podstawy prawnej, która nakładałaby na pracodawców obowiązek upubliczniania informacji o zarobkach, a także obliczania i raportowania różnic płacowych sprawiał, że jakiekolwiek działania w tym zakresie były gestem dobrej woli” – twierdzi dyrektor Agnieszka Kolenda.

Ubiegłoroczny raport „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” stworzony przez Hays Poland oraz kancelarię Baker McKenzie ujawnił, że zaledwie 33% firm w Polsce było wówczas gotowych na nadchodzące zmiany. Jako największe szanse w związku z ujawnianiem wynagrodzeń, pracodawcy zidentyfikowali łatwiejsze zarządzanie oczekiwaniami finansowymi pracowników (72%), szybsze procesy rekrutacyjne (65%) oraz ograniczenie nieuzasadnionych różnic płacowych, czyli tzw. kominów (55%). Z kolei jako największe ryzyko towarzyszące większej transparentności płac firmy wskazały chaos i niezadowolenie pracowników (68 %).

Wiele osób nie chce mówić o swoich zarobkach z różnych względów. To takie nasze finansowe DNA. Informacji o naszej wypłacie bronimy niczym twierdzy, uchylając rąbka tajemnicy wybranym osobom. Z badania wynika, że tylko 15% ankietowanych przyznało, że rozmawia o swoich wynagrodzeniach z kolegą lub koleżanką z pracy, a co dziesiąty respondent dzielił się wysokością swoich zarobków ze znajomymi. Najczęściej, to ile zarabiamy, wiedzą nasi bliscy: rodzeństwo (34%), czy rodzice (55%). Co piąty ankietowany przyznał, że o swoim wynagrodzeniu nie mówi nawet partnerowi bądź partnerce, a 7% osób nie zamierza dzielić się tą wiedzą z nikim.

W rozmowie ze mną Agnieszka Kolenda przekonuje, że odsetek firm, które publikowały w ogłoszeniach rekrutacyjnych informacje o wynagrodzeniu lub udostępniały pracownikom siatkę z zakresem płac na określonych stanowiskach, był stosunkowo niewielki. Niejednokrotnie otwartość firm na dzielenie się takimi informacjami była zależna od koniunktury. Kiedy rynek pracy był rozgrzany, to rosła motywacja do udostępniania w ogłoszeniach widełek płacowych. Umożliwiało to bowiem pozytywne wyróżnienie się na tle konkurencji. W złych czasach – spadała.

Czytaj też: Ile trzeba zarabiać, żeby znaleźć się w klasie średniej? I oddychać pełną piersią w Polsce? I jaka część Polaków już tak ma?

———————–

ZAPISZ SIĘ NA NASZE NEWSLETTERY

>>> W każdy weekend sam Samcik podsumowuje tydzień wokół Twojego portfela. Co wydarzenia ostatnich dni oznaczają dla Twoich pieniędzy? Jakie powinieneś wyciągnąć wnioski dla oszczędności? Kliknij i się zapisz.

>>> Newsletter „Subiektywnie o Świ(e)cie i Technologiach” będziesz dostawać na swoją skrzynkę e-mail w każdy czwartek bladym świtem. Będzie to podsumowanie najważniejszych rzeczy, o których musisz wiedzieć ze świata wielkich finansów, banków centralnych, najpotężniejszych korporacji oraz nowych technologii. Kliknij i się zapisz.

——————————-

zdjęcie tytułowe: Pixabay, Canva