Pracujesz zdalnie? W niektórych zawodach może cię ominąć podwyżka i awans. Tak przynajmniej wynika z najnowszych badań. Powody? Zaskakujące

Praca zdalna stała się już standardem w wielu firmach, a nawet jeśli nas osobiście ominęła, bo np. pracujemy w firmie produkcyjnej albo musimy mieć bezpośredni kontakt z klientem czy współpracownikami, to widzimy ją niemal wszędzie wokół nas. Czy jednak wszyscy „zdalni” na dłuższą metę będą zadowoleni? Z nowych badań wynika, że pracownik zdalny może mieć większy problem z podwyżką i awansem. Przynajmniej w niektórych branżach

Dwie amerykańskie ekonomistki zbadały sytuację w dużej firmie call center zatrudniającej dwa tysiące pracowników. Okres badania to trzy lata od stycznia 2019 r. do końca 2021 r. Taki okres pozwolił na analizę pracy zdalnej przed pandemią, w jej trakcie i po jej zakończeniu. Z badań wynikają ciekawe wnioski, np. taki, że podwyżka i awans stosunkowo rzadko dotyczą pracowników zdalnych. Dlaczego?

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Natalia Emanuel i Emma Harrington z oddziału regionalnego Rezerwy Federalnej z Nowego Jorku przeprowadziły szerokie badania wśród pracowników w centrum obsługi telefonicznej firmy z listy Fortune 500, która zatrudniała zarówno pracowników zdalnych, jak i pracowników stacjonarnych na tych samych stanowiskach.

Podstawowe pytanie, na które chciały odpowiedzieć ekonomistki, to, jak praca zdalna wpływa na produktywność i jak produktywni są pracownicy, którzy wybierają pracę zdalną.

Przed pandemią Covid-19 pracownicy zdalni odbierali o 12% mniej połączeń na godzinę niż pracownicy pracujący na miejscu. Kiedy centra obsługi telefonicznej zostały zamknięte z powodu Covid-19, produktywność pracowników, którzy wcześniej pracowali na miejscu w biurze, spadła o 4% w porównaniu z pracownikami, którzy już pracowali zdalnie. Czyli ci bardziej doświadczeni „zdalni” byli do pracy poza biurem lepiej przygotowani?

Niekoniecznie. Wciąż utrzymała się duża, 8% luka w produktywności na korzyść tych, którzy wcześniej pracowali w biurach. To wskazuje, że w większości przypadków luka w produktywności wynikała nie tyle z samego miejsca wykonywania pracy, ile być może… z wcześniejszej negatywnej selekcji pracowników do pracy zdalnej.

Czytaj też: Amerykanie nie chcą już pracować tak długo, jak to robili przed pandemią

Czytaj też: Pracodawcy wolą zatrudniać mężczyzn. A kobiety dają firmom wyższe zyski

Zdalnie wolą pracować mniej produktywni?

Amerykańskie ekonomistki zastanawiały się, dlaczego w firmie call center tak niewiele było pracy zdalnej, mimo że nic nie stało na przeszkodzie, żeby prowadzić rozmowy z klientami z domu.

Dane z badanej firmy, która przed Covid-19 zatrudniała zarówno pracowników zdalnych, jak i pracowników stacjonarnych pokazują, że po zamknięciu biur pracownicy, którzy już wcześniej wybrali pracę zdalną, byli nawet o 8% mniej produktywni niż ci, którzy początkowo wybrali pracę na miejscu, chociaż wszyscy pracownicy pracowali już w domu.

„Z naszych szacunków wynika, że selekcja negatywna zniekształca decyzje 22% pracowników call center, którzy nie wybierają pracy zdalnej, bo nie chcą być w jednej grupie z mniej produktywnymi pracownikami”.

Te zakłócenia prawdopodobnie będą się utrzymywać, jeśli nie uda się wyrównać szans zawodowych. Co jeszcze udało się ustalić w związku z tym podstawowym wnioskiem?

„Prawdopodobieństwo awansu w przypadku pracowników zdalnych sprzed pandemii było o połowę mniejsze niż w przypadku pracowników na miejscu”.

Autorki badania przyznają, że oczywiście są świadome tego, że inaczej może wyglądać sytuacja w niektórych grupach zawodowych czy zadaniowych, zwłaszcza w sektorach kreatywnych. Chociaż tam z kolei trudniej jest zmierzyć produktywność.

Na wykresie poniżej różnice w liczbie połączeń telefonicznych wykonanych na godzinę w ciągu każdego dnia roboczego pomiędzy pracownikami, którzy początkowo wybrali pracę w siedzibie firmy, oraz tych, którzy początkowo wybrali pracę zdalną w ciągu sześciu miesięcy po zamknięciu biur (od kwietnia 2020 do października 2020). Kolor błękitny – pracownicy wykonujący zadania wcześniej „na miejscu”, kolor beżowy – pracownicy od początku „zdalni”.

Skąd słabe zainteresowanie pracą zdalną przed pandemią?

Przed pandemią Covid-19 mniej niż jedna piąta Amerykanów pracowała zdalnie. Nawet w firmach, w których byłoby to całkiem naturalne, jak np. call center. Tym bardziej że większość pracowników takich firm była skłonna zgodzić się na obniżki wynagrodzeń, żeby pracować w domu. Według danych z rynku pracy amerykańscy pracownicy call center byli skłonni zgodzić się na 8% obniżkę wynagrodzenia, aby pracować w domu.

Dom był też teoretycznie idealnym miejscem do prowadzenia rozmów telefonicznych. Wydawałoby się więc, że firmy call-center mogłyby płacić pracownikom zdalnym mniej, aby mogli wykonywać więcej pracy. Dlaczego tego nie robiły w większym zakresie?

Przed pandemią menedżerowie firm wyrażali jednak zastrzeżenia do pracy zdalnej i produktywności pracowników, bo pracownicy zdalni odbierali o 12% mniej połączeń na godzinę niż pracownicy na miejscu. Dlaczego tak się działo? Pracownicy pozostający w domu mogli mieć niższą motywację i samokontrolę. Tym bardziej że byli niżej wynagradzani. Ale co było przyczyną, a co skutkiem?

Autorki badania sprawdziły inną tezę, która ostatecznie okazała się najbardziej prawdopodobna: to mniej produktywni pracownicy wybierali pracę zdalną.

Mogło to wynikać z faktu, że praca w domu zmniejszała o połowę szansę pracowników na takie wzmocnienie zawodowe jak podwyżka i awans, dlatego zaczęto ją postrzegać jako coś, co mogliby robić tylko nieproduktywni pracownicy. Niektóre firmy w ten sposób wycofywały się wręcz z możliwości pracy zdalnej.

Infografika poniżej przedstawia odsetek pracowników, którzy awansowali w ciągu określonej liczby miesięcy (skala pozioma) od daty zatrudnienia w okresie przedpandemicznym. Widać wyraźnie, że kariera zawodowa, podwyżka i awans były nieproporcjonalnie częściej udziałem pracowników wykonujących zadania na miejscu. „Zdalni” przegrywali walkę o awans.

Okazało się też, że praca zdalna zmniejszała nie tylko ilość, ale i jakość prowadzonych z klientami rozmów. W ankietach wykorzystanych do badania pracownicy deklarowali, że praca zdalna utrudnia im efektywną pracę i nie mogą np. szybko skonsultować się ze współpracownikami. Trudność ta znalazła odzwierciedlenie w wydłużeniu o 11% czasu oczekiwania klienta w przypadku ich obsługiwania przez pracowników, którzy przeszli z pracy stacjonarnej na pracę zdalną.

Pracownicy rzadziej odpowiadali w pełni na początkowe pytania klientów. Po konsultacjach z biurem oddzwaniali. Jeszcze gorzej to wypadało w przypadku mniej doświadczonych pracowników, którzy mogli dłużej czekać na poradę od bardziej doświadczonych współpracowników z biura. Natomiast wpływu na wydajność pracy osób pracujących zdalnie nie miały raczej warunki w domu, bo badaczki stwierdziły, że w większości przypadków były one dobre.

Te wnioski dotyczą firmy i pracowników, Jednak z drugiej strony autorki badania nie stwierdziły wpływu pracy zdalnej na poziom zadowolenia klientów, czyli pogorszenie jakości połączeń, mimo że odczuwane w firmie jako znaczące, było jednak ograniczone w skutkach na zewnątrz.

Pracujesz zdalnie, zapomnij o robieniu kariery?

„Uważamy, że praca zdalna negatywnie wpływa na ścieżki kariery pracowników. Pracownik zdalny zmniejsza częstotliwość indywidualnych spotkań z menedżerami, liczbę szkoleń i wielu możliwości rozwijania umiejętności”.

Taki wniosek wysnuły autorki badania. Te negatywne skutki mogą przyczyniać się do niższych wskaźników awansu pracowników zdalnych przed pandemią. Przed zamknięciem biur z powodu Covid-19 pracownicy zdalni awansowali o ponad połowę mniej niż ich koledzy pracujący na miejscu. Po zamknięciu biur w czasie pandemii różnica w stawkach i awansów zniknęła.

Czy brak awansu to kara za pracę zdalną i czy to może przyczynić się do selekcji negatywnej wśród pracowników już na etapie rozpoczęcia pracy, jeśli produktywni pracownicy przewidują taki scenariusz wcześniej? Czy firmy nie powinny próbować płacić tak samo, żeby zachęcić produktywnych pracowników do pracy zdalnej?

Bardziej opłacałoby się firmom call center zaoferować pracę zdalną za podobne zarobki jak na miejscu, bo i tak będą mieć oszczędności wynikające z mniejszych kosztów wynajmu nieruchomości i zmniejszenia powierzchni biurowych. Firmy jednak znalazły się w pułapce racjonalizowania kosztów.

Pandemia mogła zmienić podejście do oceny pracy zdalnej przez pracowników. Ponieważ praca zdalna w pewnym momencie dotyczyła wszystkich, więc zostało z niej zdjęte pewne odium „gorszości” w takich zakresach jak produktywność, podwyżka i awans. Czy ta zmiana może długookresowo złagodzić obawy firm dotyczących selekcji negatywnej? To trzeba będzie badać w kolejnych latach.

Infografika poniżej pokazuje awans pracowników pracujących w biurze i w domu uwarunkowany długoterminowym utrzymaniem się w firmie. Pracownicy „zdalni” po jakimś czasie pod pewnymi warunkami mają szansę na awans, jednak w o wiele szerszych widełkach wahań, jeśli chodzi o prawdopodobieństwo. Pracownicy biurowi mogą liczyć na awans z większą pewnością.

Podwyżka i awans – to skutki są przyczynami

Ekonomistki dokonały zaskakującego odwrócenia przyczyn i skutków. Czyli raczej nie jest tak, że dobry pracownik, kiedy już zaczyna pracować zdalnie, pogarsza swoją produktywność, a co za tym idzie – mniej zasługuje na takie bonusy jak podwyżka i awans. Przyczyna nie leży w miejscu wykonywanej pracy.

To mniej produktywni pracownicy po prostu wybierali pracę zdalną. A pracodawcy, wiedząc o tym, co do zasady oferowali takim pracownikom niższe wynagrodzenia. Trudno też było liczyć pracownikom zdalnym na wzmocnienia zawodowe w rodzaju – podwyżka i awans, a nawet szkolenia.

Ciekawe jest to, że – jeśli przyjąć wnioski z badania firmy z Nowego Jorku – pracownik przechodzący z pracy stacjonarnej na system pracy zdalnej jednocześnie poprawia produktywność pracowników stacjonarnych, którzy pozbywają się pracownika o stosunkowo niskiej produktywności. Równolegle poprawia się produktywność pracowników zdalnych, którzy zyskują pracownika o stosunkowo wysokiej produktywności.

Ta zaobserwowana przed pandemią negatywna selekcja do pracy zdalnej może być kosztowna społecznie, jeśli społeczeństwo szczególnie troszczy się o pracowników zdalnych z niższej półki, którzy wybierają pracę zdalną ze względu na ukrytą niską zdolność do pracy lub ze względu na preferencje, np. wynikające z obowiązków rodzinnych, opiekuńczych.

Choć pandemia trochę zmieniła ten obraz (praca zdalna w mniejszym stopniu wynikała z preferencji pracownika). A w przyszłości o ścieżkach kariery pracowników zdalnych mogą zadecydować trzy czynniki.

Czytaj też: Praca zdalna powoli odchodzi w przeszłość? Coraz więcej firm wzywa pracowników do biur

Źródło zdjęcia: Petr Macháček/Unsplash