Dylemat pracodawcy: jak wybrać dla swoich pracowników przyzwoite PPK? Poradnik dla tych, którym nie jest wszystko jedno!

Wszedłem na chwilę w skórę dużego pracodawcy, który za chwilę będzie miał ból głowy, bo będzie musiał wybrać firmę, która poprowadzi PPK dla jego pracowników. Generalnie – przerąbane. Przygotowałem więc listę pytań, które zadałbym firmom-kandydatom

W jednym z poprzednich artykułów z cyklu „Wyciskanie emerytury” zastanawiałem się jakie mogą być korzyści dla przedsiębiorcy z Powszechnych Planów Kapitałowych. Pytanie jest tym bardziej palące, że w odróżnieniu od już funkcjonujących na rynku Pracowniczych Programów Emerytalnych udział w PPK będzie dla pracodawców obowiązkowy.

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Mimo wszystko kilka plusów PPK z punktu widzenia pracodawców znalazłem (odsyłam do artykułu, w którym je omawiam). Część z nich może być jednak – cytując klasyka, najsłynniejszego w świecie elektryka – zarówno plusami dodatnimi, jak i ujemnymi.

Aby posiadanie PPK mogło stanowić z punktu widzenia pracownika faktyczną korzyść z pracy w tej, a nie innej firmie – a jednocześnie z punktu widzenia pracodawcy program był realnym bonusem lojalizującym pracownika – musi to być PPK porządne, które z czasem pokaże pracownikowi sens systematycznego oszczędzania oraz jasną przyszłość z tego wynikającą. Ważne jest, by pracownik nie tylko widział rosnący stan konta, ale by wygodnie mógł swoim kontem zarządzać, by wiedział jak są lokowane jego oszczędności i żeby miał poczucie, że jest dobrze „zaopiekowany”.

Pracodawca, który wybierze dla swoich pracowników jednego z najlepszych „dostawców” PPK na rynku oraz zapewni wysokiej jakości obsługę programu (a ewentualnie też dodatkowe benefity, o których pomarzę dalej), będzie miał z czasem coraz większą przewagę nad innymi pracodawcami. Bo większość z zalet właściwego wyboru będzie prawdopodobnie kumulowała się w czasie.

Czytaj też: PPK, czyli ból głowy pracodawcy. Czy nowy pomysł na oszczędzanie może mieć dobre strony dla tych, którzy nas zatrudniają?

Tutaj rozwijam temat: Tanie oszczędzanie na emeryturę z dopłatami, czyli co dziś musisz wiedzieć o PPK?

Czy pracodawca może coś „ugrać” na oferowaniu porządnego PPK?

Podstawowy cel każdego pracodawcy – chcącego mieć z PPK coś więcej, niż tylko organizacyjny i finansowy ból głowy – to oczywiście budowanie u pracowników świadomości, że „pracując tutaj, budujesz sobie elementarne bezpieczeństwo finansowe po zakończeniu kariery”. Ale można pójść piętro wyżej i wspomóc pracowników w tworzeniu ich własnego funduszu emerytalnego. Nie powstanie on w sensownej wysokości wyłącznie ze składek w PPK (chyba, że i pracodawca i pracobiorca będą wpłacali znacznie więcej, niż wynosi ustawowe minimum), ale porządni „dostawcy” PPK dysponują całymi ekosystemami do budowania zamożności swoich klientów oraz platformami technologicznymi pozwalającymi z nich korzystać.

Kolejne piętro wyżej to zbudowanie wokół PPK „finansowej poduszki bezpieczeństwa” nie tylko dla samego pracownika, ale i dla całej jego rodziny. Owszem, PPK to „obowiązkowa” podstawa, ale przecież przy okazji można pracownikowi uświadomić, że jego dzieci kiedyś dorosną i będą chciały pójść do dobrej szkoły, że warto mieć pieniądze na wypadek jakiejś choroby w rodzinie itp.

Uśmiechacie się z politowaniem, ale ja znam ludzi, którzy mocno wahali się czy rzucić firmę, w której pracowali, ze względu na… pakiet usług zdrowotnych, który zapewniał im dotychczasowy pracodawca (a którego nie było u nowego). Ludzie – a pracownik też człowiek – poszukują poczucia bezpieczeństwa, a nie tylko wysokiej pensji. To dlatego w firmach zaczyna się moda na oferowanie pracownikom kreatywnym domowego assistance w pakiecie socjalnym. Pracodawcy widzą, że jeśli ktoś ma mieć dobre pomysły, to musi mieć wolną głowę. I że warto w to zainwestować.

No dobra, ale czy oferta budowania finansowej zasobności dla całej rodziny może być porównywalnie silnym magnesem dla pracownika, jak pakiet zdrowotny, czy domowe assistance? Nie jest to oczywiste, ale… przy odrobinie wysiłku – włożonego wspólnie przez pracodawcę i „dostawcę” PPK – sądzę, że da się zbudować markę pracodawcy, z którym warto być jak najdłużej, bo troszczy się o finansową przyszłość całej rodziny, nie wyłączając aspektów emerytalnych i zabezpieczenia przyszłości dzieci.

Uchodzimy na naród na dorobku, ale w gruncie rzeczy dla polskich pracowników coraz mniejsze znaczenie ma wypłacana co miesiąc pensja do ręki, a coraz większe – czynniki pozapłacowe. Im wyżej wykwalifikowany pracownik, tym rzadziej myśli tylko o pieniądzach. Skoro już pracodawca w swojej firmie pracodawca musi mieć PPK, to powinien tak je zorganizować, żeby nie było wyłącznie kosztem, lecz teaserem przyciągającym najlepszych pracowników.

Tutaj: Wyniki badań o tym co ewentualnie możesz dać pracownikom zamiast podwyżki, żeby cię nie wyśmiali

Czytaj też: Co jeśli nie PPK? Twój fundusz spełniania marzeń powinian stać na czterech nogach

Czytaj też: Czy ten „interes życia” w ogóle się opłaci? Na oficjalnej stronie PPK możesz już policzyć wysokość ekstra-emerytury. Przetestowałem go pod kątem szachrajstw. Co znalazłem?

Wybieranie PPK jak wybieranie jabłek na straganach?

To wszystko, o czym piszę, oczywiście nie jest łatwe, bo – w odróżnieniu od już funkcjonujących na rynku PPE – rodzące się PPK będą dość solidnie „odgórnie sparametryzowane”. To znaczy, że składki będą wszędzie takie same, maksymalne opłaty za zarządzanie funduszami – też (obie rzeczy reguluje ustawa). Na pierwszy rzut oka cały deal będzie przypominał wybieranie jabłek z jednego z pięciu straganów. Wszędzie są takie same i z reguły kosztują tyle samo.

To oczywiście tylko pół prawdy. Doświadczenie firmy zarządzającej, bogactwo oferty (różnorodność funduszy inwestycyjnych), dodatkowe produkty (finansowy ekosystem budujący bezpieczeństwo finansowe dla całej rodziny pracownika), system do obsługi kont pracowników, możliwości ich nowoczesnego edukowania z wykorzystaniem nowoczesnych technologii (im więcej będą wiedzieli o tym na co idą ich pieniądze w PPK, tym łatwiej będzie uczynić z tego znaczący element przewagi konkurencyjnej danego pracodawcy) – to warstwa dodatkowa wyboru „dostawcy” PPK.

Wiadomo, że nie każdy pracodawca będzie chciał wchodzić na ten „wyższy poziom”. Spokojnie można żyć pozostając na tym najniższym, będąc pracodawcą nie mającym ambicji budowania jakichkolwiek pogłębionych relacji z pracownikami.

Jeśli zaś jesteś pracodawcą z gatunku tych, którzy na wprowadzeniu PPK chcieliby coś ugrać, a nie tylko płacić składki, to jakie pytania powinieneś zadać instytucji finansowej, która przychodzi do ciebie z ofertą PPK? Jak odróżnić instytucję porządną od „pierwszej z brzegu”? Poniżej pytania, które wymyśliłem wspólnie z ekspertami od zarządzania dużymi pieniędzmi.

——————
ZAPROSZENIE: PPK to duży ból głowy dla pracodawców, ale – jeśli już musisz je założyć swoim pracownikom – to spróbuj przynajmniej coś na tym ugrać. Tutaj piszę jak można to zrobić. Jeśli nie bardzo wiesz jak się za ten cały bajzel zabrać, możesz napisać np. do AXA i zadać im pytanie. To mój Partner w cyklu „Wyciskanie emerytury”. Więcej o PPK i możliwość zadawania pytań – pod tym linkiem

——————-

Jak wybrać najlepszego „dostawcę” PPK? Poradnik w ośmiu punktach

Po pierwsze: doświadczenie i wyniki. Jeśli przychodzi od ciebie wysłannik z firmy organizującej PPK, to ustal od ilu lat zajmuje się zarządzaniem pieniędzmi, jakie aktywa ma pod opieką (im więcej, tym większe ma za sobą zaufanie klientów), jakie wyniki inwestowania pieniędzy osiągał nie tylko w ostatnich kilku latach, ale też w perspektywie 10-20 lat (niech pokaże rankingi i siebie na tle konkurencji w oparciu o obiektywne źródła). Niech opowie o swojej filozofii inwestowania pieniędzy (słowa-klucze: stabilność, odporność na spadki).

Po drugie: zarządzający pieniędzmi. Jeśli jesteś odpowiedzialnym pracodawcą, to chciej poznać ludzi, którzy będą zarządzali pieniędzmi twoich pracowników. Zapytaj ich jak długo się tym zajmują, jakie są ich największe sukcesy i porażki, jaki jest ich patent na długoterminowy sukces w tej robocie.

Po trzecie: dostęp do globalnych rynków. Nie uważam, by firmy prowadzące działalność wyłącznie w Polsce były gorsze, ale globalna marka czasem oznacza lepszy dostęp do ekspertyzy w inwestowaniu na rynkach, na które polskim firmom trudno się dostać. Zarówno polską, jak i globalną firmę zapytaj o to, w jaki sposób i w jakie instrumenty finansowe będą inwestowali pieniądze za granicą. Jeśli „dostawca” PPK powie, że chce inwestować wyłącznie w Polsce – niech ci się zapali żółta lampka. Polskie PKB to jakieś pół procenta światowego i nie ma powodu, by pieniądze na emeryturę miały być skierowane tylko do naszego, krajowego grajdołka.

Po czwarte: track record w obsłudze polskich firm. To, że ktoś od dawna zarządza pieniędzmi, ma na pokładzie dobrych doradców inwestycyjnych i bez problemu zainwestuje pieniądze pracowników na całym świecie, nie oznacza, że ma doświadczenie w obsłudze polskich firm. Poproś o listę dużych i średnich firm, dla których pracuje dany „dostawca” PPK. Zadzwoń do jednej czy drugiej firmy i wypytaj o opinię na temat „dostawcy”, który do ciebie przyszedł

Po piąte: doświadczenie w obsłudze dużych grup pracowniczych. PPK to program masowy, będzie trzeba ogarnąć papierowy i internetowy obieg dokumentów i pieniędzy dla mnóstwa ludzi. Zapytaj czy „dostawca” PPK, który do ciebie przyszedł, ma doświadczenie w takiej „masówce”.

Po szóste: system, platforma informatyczna do obsługi PPK. Niech „dostawca” zademonstruje ci system służący do obsługi wpłat pracowników i twoich. Niech zademonstruje podstawowe funkcje, obsługę najważniejszych procesów (np. wymiana danych, konfiguracja wysokości składek, raporty dotyczące uczestników, wpłat i dokumentów, zaciąganie historii wpłat – niech to wszystko będzie ładne, łatwo dostępne, intuicyjne), zapytaj koniecznie o bezpieczeństwo tego systemu – będą nim „wędrowały” tony danych osobowych i duże pieniądze.

Po siódme: wsparcie merytoryczne w edukacji pracowników. Zapytaj czy będziesz obsługiwany przez konkretnego, przyporządkowanego pracownika firmy finansowej. Niech dadzą ci listę materiałów, które dostaniesz ty, twoi pracownicy na temat PPK (sprawdź czy są dobrze napisane). Zapytaj o szkolenia, webinaria, dodatkowe atrakcje dla pracowników, które mają zachęcić ich do niewypisywania się z programu i pomóc budować ich „świadomość emerytalną” i te wszystkie elementy, o których pisałem w pierwszej części tekstu. „Dostawca” PPK nie ma tylko zarządzać pieniędzmi. On ma pomóc edukować twoich pracowników.

Po ósme: bonusy, programy rabatowe, zniżki. Może się zdarzyć, że niektórzy „dostawcy” PPK zaoferują jakieś bonusy dla pracowników. Jest to pożądane, bo niskich opłat za zarządzanie do garnka nie włożysz, a zniżka na zakupy, udział w jakimś programie rabatowym, lojalnościowym, możliwość skorzystania z jakichś bonusów w nagrodę za uczestniczenie w programie PPK – to na pewno spowoduje, że pracownicy bardziej polubią (lub mniej znielubią) PPK. A pamiętaj, że to idzie też na twoje, pracodawcy konto. Wybierz taką firmę, która – poza wszystkimi wcześniejszymi rzeczami – da ze swojej kieszeni prezenty dla twoich pracowników. Nie powinny one decydować o wyborze, ale mogą być wisienką na torcie.

————————————————–

Niniejszy artykuł jest elementem cyklu edukacyjnego „Wyciskaj emeryturę”. Opisuję w nim różne sposoby taniego i względnie bezpiecznego lokowania oszczędności z myślą o „najdłuższych wakacjach życia”. Moim Partnerem w tym przedsięwzięciu są fundusze inwestycyjne AXA

zdjęcie tytułowe: MohamedHassan/Pixabay