Ogłoszenie o pracę z obowiązkową informacją o wynagrodzeniu? Firmy mogą być do tego zmuszane. W niektórych miejscach już są! Jak to zmienia pensje?

Coraz częściej słychać ze świata sygnały, że firmy powinny działać transparentnie i kiedy szukają nowych pracowników, powinny publikować ogłoszenie o pracę z wysokością oferowanego wynagrodzenia. Taki wymóg obowiązuje już w wielu stanach w USA, m.in. w Kalifornii, a od połowy września tego roku zacznie obowiązywać na największym amerykańskim rynku pracy, czyli w Nowym Jorku. Czy w ogłoszeniu o pracę powinna znaleźć się wysokość wynagrodzenia? Jakie to ma konsekwencje dla firm i dla pracowników? 

Tego artykułu możesz również posłuchać w naszym kanale podcastowym – czyta Maciej Danielewicz

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Tematowi przyjrzeli się japońscy ekonomiści i wyszło im m.in., że jeśli firma publikuje ogłoszenie o pracę i podaje w nim wysokość oferowanych zarobków, to po jakimś czasie te wyższe zarobki zaczynają obowiązywać w całej firmie. Niby jasne. Pracownik już zatrudniony przeciera oczy ze zdumienia. „Co? Oferują nowym ludziom aż tyle? A dlaczego ja zarabiam mniej?”. Ale czynników wpływających na wzrost płac jest więcej. Jakie?

Niby to oczywiste, że w niektórych warunkach firmy oferują nowym pracownikom wyższe wynagrodzenie niż to, które obowiązuje dotychczasowych pracowników. Będzie tak na pewno w okresach bardzo niskiej stopy bezrobocia, popytu na pracowników w niektórych sektorach, zwłaszcza wymagających wysokich kwalifikacji technologicznych czy w związku z sytuacją demograficzną, bo np. zaczyna brakować ludzi do pracy ze względu na starzenie się społeczeństwa.

Ogłoszenie o pracę dla nowych pracowników z zadeklarowanym wyższym wynagrodzeniem niż dotychczasowe zarobki w firmie może być pewnym problemem dla stabilności organizacji, jeśli w wyniku rekrutacji z firmy zaczną odchodzić niezadowoleni dotychczasowi pracownicy.

Deficyt pracowników w wielu sektorach gospodarki czy starzenie się społeczeństwa to bolączki właściwe dla wszystkich najbardziej rozwiniętych krajów, a szczególnie Japonii, która nie prowadzi aktywnej polityki imigracyjnej, swoją gospodarkę opiera na bardzo zaawansowanych technologiach produkcji i usług, a ma wyraźny deficyt młodych kadr do pracy, bo Japończycy żyją coraz dłużej, ale to nie znaczy, że dużo dłużej pracują.

Z tego powodu badania japońskie skupiają jak w soczewce cechy typowe dla świata zachodniego. A jakie w nim panują obecnie trendy na rynku pracy? No trendy, jak często się dzieje na wielu polach, to akurat rodzą się i rozwijają – zanim trafią do innych regionów świata – w Stanach Zjednoczonych.

Czytaj też: Pracodawcy wolą zatrudniać mężczyzn, a kobiety dają firmom większe zyski

Czytaj też: Na świecie jest coraz więcej eksperymentów z 4-dniowym tygodniem pracy

Amerykanie zmierzają w stronę przejrzystości

Rok 2023 zapisze się w historii stanu Nowy Jork wejściem w życie przepisów o konieczności ujawniania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Będzie to dotyczyć firm zatrudniających 4 osoby i więcej, a także stanowisk pracy zdalnej, czyli sytuacji, w której zadania pracownika nie będą co prawda wykonywane w stanie Nowy Jork, ale będą podlegać „kierownikowi, pracodawcy, firmie lub instytucji w Nowym Jorku”. To ukłon w stronę coraz bardziej popularnego systemu pracy poza siedzibą firmy.

Przepisy wymagające, żeby ogłoszenie o pracę było przejrzyste i zawierało dokładny opis stanowiska wraz z wysokością zarobków, pierwszy raz pojawiły się w stanie Kolorado w 2021 r. Od tego momentu staje się coraz popularniejsza, obowiązuje już częściowo lub w całości w kilkunastu stanach, m.in. w Kalifornii – zagłębiu technologicznym świata, a w stanie Nowy Jork zacznie obowiązywać od 17 września tego roku.

Nowe przepisy są zgodne z trendem przejrzystości wynagrodzeń, który już i tak występował na szczeblu lokalnym w Nowym Jorku i innych stanach. Ogłoszenie o pracę z zadeklarowaną przez pracodawcę wysokością zarobków wchodzi teraz oficjalnie do kategorii niezbędnych składników procedury zatrudnienia.

Pracodawcy będą umieszczali zakres wynagrodzenia we wszystkich ogłoszeniach o nowych miejscach pracy. Zakres wynagrodzenia definiuje się jako „minimalne i maksymalne roczne wynagrodzenie lub zakres godzinowy wynagrodzenia, które obowiązują u danego pracodawcy w momencie zamieszczania ogłoszenia”.

Dla pracodawców w Nowym Jorku, zwłaszcza z większych firm, oznacza to sporą pracę do wykonania, żeby przejrzeć dane ok. 4 mln pracowników sektora prywatnego, przeanalizować siatki płac, dokonać wewnętrznych korekt wynagrodzeń, a także przeglądu dotychczasowych sposobów rekrutacji pracowników.

Zamierzoną konsekwencją nowych przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń jest umożliwienie osobom poszukującym pracy dowiedzenia się, ile firma płaci za dane stanowisko, zanim jeszcze się zgłoszą do danej firmy. Zdaniem ekonomistów, taka przejrzystość powinna być kluczem do zlikwidowania różnic w wynagrodzeniach ze względu na rasę i płeć.

Amerykańscy eksperci rynku pracy wskazują jednak również na szereg niezamierzonych konsekwencji, które mogą się pojawić: niezadowoleni pracownicy mogą odejść, firmy mogą stanąć w obliczu ryzyka prawnego i utraty reputacji, inne natomiast mogą stracić przewagę konkurencyjną na ciasnym rynku pracy. Raz zadeklarowana wysokość wynagrodzenia musi być potem respektowana, a sytuacja firmy może się zmieniać w czasie.

Czy przejrzystość ogłaszanej płacy zawsze jest korzystna? To dla firm wyzwanie. Firmy muszą wyjaśnić nie tylko to, za co ludzie otrzymują takie, a nie inne wynagrodzenie, ale także to, dlaczego niektórzy zarabiają więcej niż inni.

O ile przejrzystość wynagrodzeń może pomóc osobom niedostatecznie opłacanym w uzyskaniu lepszej pozycji w firmie, o tyle może stwarzać kolejny problem dla tych, którzy uważają, że powinni otrzymywać wyższe wynagrodzenie, niezależnie od tego, czy to odzwierciedla rzeczywistość. Taki mechanizm może skutecznie zatruć relacje w firmie i prowadzić do problemów.

Ponieważ publikowane w ogłoszeniach widełki płac stają się standardem, pracownicy działów HR muszą precyzyjnie opisywać stanowiska pracy i przedstawiać wszystkie parametry, w tym otwarcie komunikować utrudnienia i korzyści, co jest szczególnie ważne dla mniejszych firm, które nie mogą płacić tak konkurencyjnie, jak duże korporacje.

————

CHCESZ TAKICH HISTORII? ZAPISZ SIĘ NEWSLETTER „SUBIEKTYWNIE O ŚWI(E)CIE”:

Jeśli lubisz czytać o tym, co słychać w świecie wielkich finansów globalnych, przyłożyć ucho do pokojów, w których obradują szefowie banków centralnych, dowiedzieć się, co słychać w największych korporacjach, sprawdzić wieści z rynku walut, surowców, akcji i obligacji – zapisz się na poranny newsletter „Subiektywnie o świ(e)cie”. Przy porannej kawie przeczytasz wszystkie najważniejsze wieści dla Twojego portfela, starannie wyselekcjonowane i luksusowo podane przez Macieja Danielewicza i ekipę „Subiektywnie o Finansach”.

————

Ogłoszenie o pracę staje się przejrzyste i… jakie to przynosi skutki?

Naukowcy japońscy zbadali tamtejszy rynek pracy pod kątem zależności między ogłoszeniami o pracę a zarobkami w firmach. Kakuho Furukawa, Yoshihiko Hogen i Yosuke Kido, pracujący w Bank of Japan, opublikowali pionierską pracę, pierwszą próbę analizy wpływu ogłaszanych w procesie rekrutacji płac na średnie płace stałych pracowników.

Badacze oparli się na mikrodanych, dotyczących publikowanych ofert pracy w okresie od stycznia 2015 r. do grudnia 2022 r. W sumie badanie wykorzystuje próbę 5,8 mln ogłoszeń. Naukowcy zauważyli, że w badanym okresie te „publikowane” płace przyspieszyły, mimo że nie przyspieszyły płace oferowane stałym pracownikom w firmach. Dlaczego? To wynik braków na rynku pracy, szczególnie w sektorach inżynierskich, technologicznych i innowacyjnych – najczęściej wymagających wysokich kwalifikacji. Ciekawe, że płace stałych pracowników nie były bardzo wrażliwe na brak siły roboczej, ale płace podawane w ogłoszeniach – tak. Te ostatnie rosły.

Okazało się, że wzrost popytu na wysoko wykwalifikowanych pracowników, szczególnie w zaawansowanych technologicznie dziedzinach, jest głównym motorem wzrostu płac w ogłoszeniach. Co prawda w sytuacji napiętego rynku pracy, płace podawane w ogłoszeniach rosną dla szerokiego zakresu zawodów, w tym również dla stanowisk wymagających niskich kwalifikacji, ale płace podawane w ogłoszeniach na stanowiska wymagające wysokich umiejętności rosną dużo szybciej w wyniku silnego popytu.

Wzrost płac w ogłoszeniach powoduje, że z pewnym opóźnieniem podnosi się przeciętne wynagrodzenie stałych pracowników. Jeśli chodzi o warunki rozprzestrzeniania się tego wzrostu wynagrodzeń, to analiza Japończyków pokazała istnienie dwóch mechanizmów:

• firmy podnoszą płace, aby zatrzymać pracowników, którym łatwiej będzie przejść do lepiej płatnych miejsc pracy, w związku z coraz wyższymi publikowanymi wynagrodzeniami;
• firmy podnoszą płace ze względu na uczciwość, żeby dotychczasowi pracownicy nie byli poszkodowani, gdy nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują wysokie wynagrodzenie w firmie.

W badanym okresie lat 2015-2022 zmiany w płacach zaksięgowanych w firmach zazwyczaj przenoszą się po jakimś czasie na stałych pracowników. Przyjęto, że wysoki wzrost płac w ogłoszeniach prawdopodobnie spowoduje wzrost wynagrodzeń stałych pracowników w ciągu kolejnych 6 miesięcy do 1 roku.

Na podstawie 12-miesięcznego modelu prognostycznego ekonomiści zdiagnozowali, że wzrost płac publikowanych w ogłoszeniach o pracę przyspieszy tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń pracowników etatowych o ok. 0,17 pkt procentowego w ciągu następnych 12 miesięcy.

Badacze podzielili efekty podnoszenia średnich wynagrodzeń w firmach na dwie części. Pierwsza: wzrost płac w ogłoszeniach podnosi średnie płace stałych pracowników firm innych niż te oferujące pracę w ogłoszeniach. Naukowcy nazywają to „efektem ciśnienia zewnętrznego”. Druga: wzrost płac w ogłoszeniach podnosi średnie płace stałych pracowników firm faktycznie oferujących pracę. To „efekt ciśnienia wewnętrznego”.

Efekt presji zewnętrznej jest związany przede wszystkim z tym, że jeśli ogłaszane miejsca pracy działają jako zewnętrzne opcje dla stałych pracowników w różnych firmach, to wzrost ogłaszanych płac może prowadzić do wzrostu płac zwykłych pracowników w innych firmach.

Z drugiej strony efekt presji wewnętrznej związany jest głównie z tym, że jeśli płace na stanowiskach w ogłoszeniach publikowanych przez daną firmę wzrosną, a nowi pracownicy zostaną zatrudnieni za wyższe wynagrodzenie niż dotychczasowi pracownicy, satysfakcja obecnych pracowników z obecnej pracy spadnie i staną się bardziej skłonni do zmiany pracy. W rezultacie firma może mieć motywację do podniesienia płac dla obecnych pracowników.

Zasadniczo zasada publikowania płac w procesie rekrutacji powinna długofalowo zwiększać atrakcyjność takiej transparentnej firmy, choćby ze względu na efekt ciśnienia wewnętrznego. A to może być dużą przewagą firm, które rekrutują na rynkach, na którym brakuje specjalistów.

W Polsce do przejrzystości droga daleka

W USA argumentem przemawiającym za przejrzystością płac w firmach jest głównie dążenie do wyrównywania szans w procesie rekrutacji dla wszystkich potencjalnych pracowników. Z badań japońskich wynika, że z przejrzystości korzystają zatrudnieni już w firmie pracownicy, ponieważ ich wynagrodzenie rośnie wraz ze wzrostem płac w ogłoszeniach. A jak wygląda sytuacja w Polsce?

W Polsce na razie nie ma poważnej dyskusji na temat przejrzystości płac ogłaszanych w ramach rekrutacji przez firmy i instytucje. A argument byłby bardzo istotny. Byłby to komunikat, że firma kieruje się zasadami ściśle merytorycznymi i nie ustala wynagrodzeń w sposób niejasny i ukryty. Dlaczego to akurat takie ważne w naszym kraju?

Bo nasz rynek pracy wciąż jest mocno nieprzejrzysty pod względem jawności zasad zatrudniania i opłacania pracowników. Co ciekawe, jeszcze 30 lat temu, przed epoką gospodarki rynkowej, większość wynagrodzeń w firmie była znana pracownikom, a różnice w wynagrodzeniach nie były duże. Ale od tej relatywnej egalitarności odeszliśmy wraz z nadejściem gospodarki rynkowej.

Jeszcze na początku lat 90. XX w. pracownicy odbierali pensje w gotówce, podpisując się na papierowych listach płac, a przy okazji mogli zerknąć, ile zarabia kolega czy koleżanka na tym samym stanowisku pracy, a nawet – ile zarabia szef firmy, bo listy często były po prostu alfabetyczne. Często też premie i nagrody były komunikowane w ramach całej firmy.

Po 1990 r., wydawało się, że rynkową zasadą powinno być płacenie każdemu pracownikowi inaczej, w zależności od wielu indywidualnych czynników – wykształcenia, doświadczenia, wykonywanych zadań itp. Polski rynek pracy zaczął stawać się coraz mniej przejrzysty. Tym bardziej że wynagrodzenia zaczęły trafiać na konta bankowe pracowników, co skutecznie ukryło wszystkie parametry finansowe przed oczami kolegów i koleżanek z pracy. Z jednej strony był to krok w stronę podstawowej ochrony danych osobowych, ale z drugiej – dla firmy możliwość manipulowania wynagrodzeniami.

Zarobki zaczęły być zależne od tak wielu czynników, że trudno było ustalić jednolitą ich wysokość. W rezultacie na tym samym stanowisku pracownicy mogli zarabiać bardzo różnie. Upowszechnił się również system wynagradzania na kontraktach, które są zawierane jako umowa cywilno-prawna z konkretnym pracownikiem na konkretną wysokość wynagrodzenia i np. z ponadkodeksowym okresem wypowiedzenia.

Niestety, ponieważ duża część polskiej gospodarki to wciąż firmy w rękach państwa i polityków, zatrudnianie za duże pieniądze i na kontraktach z wydłużonym okresem wypowiedzenia stało się synonimem politycznej synekury. Od tego systemu nie była wolna żadna siła polityczna w Polsce po 1990 r.

Niewiele zmieniło wejście naszego kraju do Unii Europejskiej. Krewni i znajomi, a przede wszystkim politycznie przydatni, są wciąż zatrudniani, nie tylko w instytucjach rządowych czy samorządowych, ale też w wielu firmach związanych z administracją rządową i samorządową. A wszystko odbywa się w dużej tajemnicy, bez szans na ujawnienie, bo przecież zarobki są prawnie chronionymi danymi osobowymi.

Jeśli przypomnimy sobie, jaką kilkumiesięczną batalię medialną trzeba było stoczyć, żebyśmy jako społeczeństwo poznali zarobki dwóch pań dyrektorek w NBP w 2019 r., a i tak ostatecznie nie poznaliśmy konkretnych wynagrodzeń, tylko szerokie widełki dla tego typu stanowiska w banku centralnym, to widać, w jak szczelnym i niestety – mocno zdeformowanym – obszarze poruszamy się w Polsce.

Kiedy ostatni raz szukaliście pracy? I czy oczekiwaliście, że potencjalny pracodawca już w ogłoszeniu poda wysokość zarobków? Byłoby to wygodne. Już na wstępie pracownik mógłby precyzyjnie przemyśleć swoje zamiary wobec firmy czy instytucji, a obie strony mogłyby zaoszczędzić sporo czasu.

Byłaby to wartość dodana rynku pracy i duże ułatwienie zwłaszcza dla osób, które rozważają podjęcie pracy za granicą, a nie mają dostatecznej informacji o rynku pracy w Polsce. Lepsza informacja mogłaby zatrzymać sporo osób w kraju, a może też wprowadzić na rynek pracy osoby, które dotąd z jakichś powodów wstrzymywały się z poszukiwaniem stałego zajęcia?

Niestety wciąż rzadkie są w Polsce sytuacje, że firmy ogłaszają jakieś ogólne poziomy czy widełki zarobków. Konkrety i tak ustalane są indywidualnie. A na pewno daleko naszemu rynkowi do sytuacji, której trochę obawiają się działy HR w Nowym Jorku, że publikowane w ogłoszeniach poziomy wynagrodzenia są pewnego rodzaju zobowiązaniem prawnym firmy, na które pracownik może się powołać.

Przejrzystość płac to nie jest może łatwy mechanizm do wprowadzenia w życie i wymagałby od firm i instytucji ciężkiej pracy nad regulacją dotychczasowego systemu wynagrodzeń. Również pracy nad przekonaniem pracowników do korzyści, jakie wynikają z przejrzystości. Ale chyba wartość takiej konkretnej informacji byłaby ożywczym i orzeźwiającym powiewem wiatru w naszym dawno nieprzewietrzanym środowisku tajemniczych i nieprzejrzystych płac.

———————————–

ZOBACZ OKAZJOMAT SAMCIKOWY: Obawiasz się inflacji? Zastanawiasz się, co zrobić z pieniędzmi? Sprawdź „Okazjomat Samcikowy” – to aktualizowane na bieżąco rankingi lokat, kont oszczędnościowych, a także zestawienie dostępnych dziś okazji bankowych (czyli 200 zł za konto, 300 zł za kartę…). I zacznij zarabiać na bankach:

>>> Ranking najwyżej oprocentowanych depozytów

>>> Ranking najlepszych kont oszczędnościowych. Gdzie zanieść pieniądze?

>>> Przegląd aktualnych promocji w bankach. Kto zapłaci ci kilka stówek? I co trzeba zrobić w zamian?

———————————–

POSŁUCHAJ NASZYCH PODCASTÓW:

Ekipa „Subiektywnie o Finansach” co środę publikuje nowy odcinek podcastu „Finansowe Sensacje Tygodnia” (w skrócie: FST). Rozmawiamy o tym, co nas zbulwersowało albo zaintrygowało w minionym tygodniu, i zapowiadamy przyszłe sensacje wokół naszych portfeli. Do tej pory ukazało się 130 odcinków podcastu, zaprosiliśmy też kilkudziesięciu gości.

Poza cotygodniowym podcastem możesz też posłuchać tekstów z „Subiektywnie o Finansach” czytanych przez ich autorów. Ten cykl podcastowy nazywa się „Subiektywnie o Finansach do słuchania” (w skrócie: SDS). Wszystkie podcasty znajdziesz pod tym linkiem, a także na wszystkich popularnych platformach podcastowych w tym Spotify, Google Podcast, Apple Podcast, Overcast, Amazon Music, Castbox, Stitcher).

————

MACIEJ SAMCIK POLECA PORZĄDNE OFERTY:

>>> Prosto i tanio inwestuj w porządnych funduszach inwestycyjnych TFI UNIQA. W ramach programu „Tanie oszczędzanie” można kupić fundusze inwestujące na całym świecie bez opłat dystrybucyjnych. Opłata za zarządzanie wynosi – dla niektórych funduszy w ramach „Taniego oszczędzania” – 0,5% w skali roku. Żeby założyć konto „Tanie oszczędzanie” i zacząć inwestować pieniądze przez internet – kliknij ten link. W TFI UNIQA konto IKZE ma Maciek Samcik.

>>> Waluty obce kupuj po dobrych kursach na Cinkciarz.pl. „Subiektywnie o Finansach” poleca fintech Cinkciarz.pl, oferujący m.in. usługę portfela walutowego. Na Cinkciarz.pl kupisz dolary i euro – i kilkadziesiąt innych walut – po bardzo dobrych kursach, w ofercie są też karty walutowe. Dostępna jest fizyczna karta (15 zł za wydanie, bez opłat za obsługę) lub wirtualna karta (za darmo, służy do płatności w internecie oraz zbliżeniowych płatności telefonem czy zegarkiem). Zarejestruj się tutaj i przetestuj portfel walutowy Cinkciarz.pl, łatwiej już nie będzie.

Źródło zdjęcia: Unsplash