Pracodawcy wolą zatrudniać mężczyzn. A kobiety dają firmom wyższe zyski. Japoński badacz ustalił, co trzeba zrobić, by domknąć lukę płacową

Japoński ekonomista Hiroki Yasuda zbadał stereotypy panujące wśród pracodawców dotyczące zatrudniania kobiet w firmie. Okazało się, że wśród pracodawców wciąż działają mity, które sprawiają, że zmniejszają oni udział kobiet wśród pracowników. Ale jest i inny wniosek z tego badania: jeśli pracodawcy decydują się na zatrudnienie większej liczby kobiet, to sporo na tym korzystają, zaś luka płacowa między mężczyznami a kobietami będzie się zmniejszać. Jak działa ten mechanizm? 

Tego artykułu możesz również posłuchać w naszym kanale podcastowym – czyta Maciej Danielewicz

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Dlaczego takie badania zostały przeprowadzone akurat w Japonii? To kraj, w którym wciąż istnieją spore w skali świata różnice między płciami na rynku pracy, a także w kwestii wynagrodzenia. Czy to znaczy, że wnioski odnoszą się tylko do Japonii? Niekoniecznie. W każdym społeczeństwie istnieją obszary dyskryminacji, do których można zastosować obserwacje widoczne mocno w badaniu, które poniżej przedstawię.

Pracodawco, nie dyskryminuj, to więcej zarobisz

Wnioski z badań Hiroki Yasuda opublikował w artykule pt. „Employers’ stereotypes and taste-based discrimination”. Punktem wyjścia do analizy japońskiego naukowca były pionierskie ustalenia chicagowskiego ekonomisty Garry’ego Beckera poczynione w latach 50. zeszłego wieku. W swojej książce „The Economics of Discrimination” ekonomista opisał, jakie koszty ponoszą pracodawcy, którzy z powodu dyskryminacji nie zatrudniają w firmie czarnych pracowników, a jakie korzyści odnoszą niedyskryminujący pracodawcy, którzy takich pracowników zatrudniają, początkowo oferując niższe płace.

Książka Beckera była dla amerykańskich ekonomistów odkryciem w latach 60., kiedy kwestie dyskryminacji i praw czarnych Amerykanów stały się palącym problemem społecznym. Becker jednak nie zajmował się kwestiami społecznymi. Ukazał problem dyskryminacji w świetle czysto rynkowym, na zasadzie równowagi między popytem na pracę a podażą pracowników.

Czytaj też: Rynek usług finansowych – gorsze warunki dla kobiet? Czy to możliwe?

Czytaj też: Pracownicy coraz częściej oczekują jawności płac. Czy to dobry pomysł?

Zdaniem japońskiego badacza ustalenia Beckera nie zawierały wielu koniecznych dowodów na poparcie rewolucyjnych tez. Japoński ekonomista postanowił sprawdzić rolę upodobań i uprzedzeń pracodawców w odniesieniu do kobiet na rynku pracy. Narzędzia, jakie zastosował, to bardzo precyzyjne kwestionariusze dla pracodawców i pracowników japońskich firm dotyczące tradycyjnych ról kobiet i mężczyzn.

Po przeniesieniu problemu z kwestii białych i czarnych pracowników na kwestię mężczyzn i kobiet okazało się, że płace kobiet w stosunku do płac mężczyzn są niższe niż względna różnica w ich produktywności. W ten sposób niedyskryminujący pracodawcy mogą zwiększyć swoje zyski, zatrudniając kobiety.

Mechanizm rynkowy powinien spowodować, że ze względu na chęć osiągnięcia wyższych zysków coraz więcej pracodawców powinno chcieć zatrudnić mniej zarabiających – a równie wydajnych – pracowników, np. kobiety, a to powoduje, że zwiększa się konkurencja na rynku pracy i tańsi początkowo pracownicy (w tym przypadku kobiety) zaczynają zarabiać coraz więcej.

Niedyskryminujący pracodawcy zatrudniający więcej kobiet uzyskują więcej korzyści niż dyskryminujący pracodawcy w sytuacji, gdy istnieje otoczenie, w którym dyskryminacja pracodawcy powoduje zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć, tzn. gdy płace kobiet są zasadniczo niższe niż mężczyzn – oto najbardziej skrótowy wniosek z badań.

Co mówił na temat dyskryminacji pracowników Becker?

Ale zacznijmy od początku. Rewolucyjne ustalenia Beckera zmieniły postrzeganie dyskryminacji w latach 60. w USA. Po raz pierwszy dyskryminacja rasowa została umieszczona w kontekście rynkowym do analizy i identyfikacji przyczyn różnicy w wynagrodzeniach między pracownikami czarnymi a białymi.

Chicagowski naukowiec zapytał, dlaczego uzasadniane rasą różnice w płacach w ogóle istnieją i jak mogłyby one stopniowo znikać. I ustalił, że jeśli dyskryminacja co do zasady obniża płace czarnych pracowników w stosunku do podobnie wykwalifikowanych białych, pracodawca dyskryminujący, który nie chce zatrudniać czarnych pracowników, będzie musiał zapłacić więcej za zatrudnianie białych pracowników.

Stwarza to dwa koszty: czarny pracownik otrzymuje niższe wynagrodzenie, a dyskryminujący pracodawca ponosi większe wydatki, aby uzyskać taką samą wydajność. Becker przewidział, że z czasem czarnoskórzy robotnicy będą wypychani z miejsc, w których panuje dyskryminacja, a częściej będą pracować tam, gdzie dyskryminacja jest najmniej widoczna. To z kolei zmniejszy różnice w wynagrodzeniach.

Dlaczego? Model ekonomiczny Beckera polegał na przeniesieniu problemu społecznego na poziom podstawowego ekonomicznego prawa popytu i podaży. Liczyły się dwie rzeczy: odsetek dyskryminujących pracodawców i liczba czarnoskórych pracowników. Im więcej było czarnych pracowników, tym szersza baza pracodawców była potrzebna, aby zatrudnić ich w równowadze.

Czarni pracownicy nawet w latach 50. mogli „obejść” pracodawców, którzy woleli zatrudniać białych pracowników. Lepiej wykształceni czarni Amerykanie zatrudniali się w zawodach służących czarnej społeczności, stając się profesjonalistami takimi jak duchowni, lekarze i prawnicy. To podnosiło relatywnie ich płace w porównaniu z czarnymi robotnikami.

Z kolei w grupie czarnych robotników również stopniowo następowało podnoszenie płac: niedyskryminujący pracodawcy mieli motywację do zatrudniania czarnych pracowników, bo dzięki temu mogli zwiększać zyski, płacąc im mniej za pracę. Gdyby na rynek weszła wystarczająca liczba niedyskryminujących pracodawców – aby zatrudnić tańsze źródło siły roboczej – mogłoby to zlikwidować różnice w płacach między rasami.

Dlatego Becker uważał, że większa konkurencja będzie działać jako silne narzędzie w zmniejszaniu dyskryminacji i różnic płacowych na rynku pracy.

Japoński ekonomista na tropie nierówności płac i… „królowej pszczół”

Analiza przeprowadzona przez japońskiego badacza potwierdziła, że stereotyp płciowy pracodawców wpływa na udział kobiet w firmach. Najważniejsze były trzy tezy sprawdzane w różnych kontekstach: „Mąż powinien pracować poza domem, a żona powinna zajmować się gospodarstwem domowym”, „chłopców i dziewczynki należy wychowywać inaczej” oraz „kobiety są lepiej przystosowane niż mężczyźni do prac domowych i opieki nad dziećmi”.

Okazało się, że wpływ stereotypów pracodawców na odsetek zatrudnionych kobiet jest silniejszy, gdy pracodawca jest założycielem firmy, niż wtedy, gdy nie jest założycielem. Co ciekawe, w bardzo silny sposób stereotypy dotyczące zatrudniania kobiet w firmach funkcjonują wśród pracodawców-kobiet.

Dlaczego wpływ stereotypów jest silniejszy w przypadku pracodawców-kobiet niż w przypadku pracodawców-mężczyzn? Naukowcy zbadali w ankietach, że kobiety, które odnoszą sukcesy w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn, czasami sprzeciwiają się zatrudnianiu czy awansowaniu innych kobiet. Nazwali to syndromem „królowej pszczół”.

Kobiety są bardziej konkurencyjne w grupach kobiet, a wpływ stereotypów pracodawców na odsetek kobiet może być większy w przypadku pracodawców płci żeńskiej niż w przypadku pracodawców płci męskiej, ponieważ pracodawcy-kobiety są bardziej skoncentrowane na kwestii zatrudniania i awansowania kobiet.

Najciekawsze są skutki ekonomiczne uprzedzeń i stereotypów. Już wcześniejsze badania przeprowadzane w innych krajach ujawniały zależność między udziałem kobiet wśród pracowników a zyskami firm. Potwierdziło się to m.in. w USA, gdzie okazało się, że fabryki z wysokim odsetkiem kobiet były bardziej rentowne niż średnia! Odkrycie to było zgodne z hipotezą Beckera, że firmy mogą zwiększyć swoje zyski, zatrudniając więcej kobiet w krótkim okresie.

Dlaczego pracodawcy zachowują się wbrew własnym interesom? Winne stereotypy

Naukowcy z Austrii kilka lat temu przeanalizowali austriackie start-upy i stwierdzili, że firmy z niższym odsetkiem kobiet (te z silną preferencją dla dyskryminacji) mają znacznie niższe wskaźniki przetrwania w porównaniu ze średnią w branży.

Inny ekonomista japoński zbadał dane z japońskich firm w latach 90. i potwierdził, że wzrost udziału kobiet w firmach zwiększa zysk operacyjny przedsiębiorstwa. Wyniki pokazały jednak, że firmy o wysokim udziale kobiet nie rozwijały się szybciej niż przedsiębiorstwa o niskim udziale kobiet, miały po prostu lepszą rentowność.

Zgodnie z innymi ankietami japońskimi, firmy o wyższym wskaźniku pełnoetatowych kobiet w wieku 30 lat, kiedy liczba pełnoetatowych kobiet spada z powodu małżeństwa czy opieki nad dziećmi, miały wyższą marżę zysku.

Dlaczego niektórzy przedsiębiorcy postępują w nieefektywny sposób, obniżając wpływ kobiet na życie firmy i obniżając ich zyski? Naukowiec ustalił, że silne stereotypy dotyczące płci, stosowane przez pracodawców, mogą prowadzić do takich zachowań jak preferowanie zatrudniania mężczyzn zamiast kobiet oraz niechęć do zatrudniania kobiet, które stoją w obliczu takich wydarzeń jak małżeństwo i poród, co może skutkować niższym odsetkiem kobiet w firmie.

Najnowsze badanie wykazało, że odsetek kobiet wśród pracowników wzrasta wraz ze wzrostem wielkości firmy. W szczególności odsetek kobiet był statystycznie istotnie wyższy w firmach zatrudniających w sumie od 100 do powyżej 1000 pracowników niż w firmach zatrudniających 2-4 pracowników. Wynik ten wskazuje na strategiczną tendencję do zatrudniania kobiet w większych firmach.

Motywy dyskryminacji mogą być różne. Niezależnie jednak od tego, czy bierze się ona z praktycznych preferencji, stereotypów czy z irracjonalnych uprzedzeń, nie zmieniają się wyniki badań pokazujących liczby zatrudnionych kobiet i wyniki przedsiębiorstw.

————

CHCESZ TAKICH HISTORII? ZAPISZ SIĘ NEWSLETTER „SUBIEKTYWNIE O ŚWI(E)CIE”:

Jeśli lubisz czytać o tym, co słychać w świecie wielkich finansów globalnych, przyłożyć ucho do pokojów, w których obradują szefowie banków centralnych, dowiedzieć się, co słychać w największych korporacjach, sprawdzić wieści z rynku walut, surowców, akcji i obligacji – zapisz się na poranny newsletter „Subiektywnie o świ(e)cie” – przy porannej kawie przeczytasz wszystkie najważniejsze wieści dla Twojego portfela, starannie wyselekcjonowane i luksusowo podane przez Macieja Danielewicza i ekipę „Subiektywnie o Finansach”.

————

Kobiety dyskryminowane w Japonii. A w Polsce?

I co to ma wspólnego z Polską? Cóż, Polska liderem równości płci na rynku pracy nie jest, co widać w statystykach. Japonia jest jednym z najbardziej rozwiniętych „zachodnich” gospodarek, ale np. w ostatnim zestawieniu Gender Gap Index (GGI) Światowego Forum Ekonomicznego z 2022 r. (WEF) znajduje się dopiero na… 116. miejscu wśród 146 krajów świata. Japończycy w indeksie GGI sąsiadują z Burkina Faso, Malediwami, Gwineą, Senegalem…

Polska w tym zestawieniu wypada lepiej? Tak, ale i tak jest dopiero na 77. miejscu, co pokazuje, że w równości między kobietami a mężczyznami mamy jeszcze trochę do zrobienia. Tym bardziej że nasi sąsiedzi Niemcy i Litwa znajdują się odpowiednio na 10. i 11. miejscu.

Przypadek Japonii jest szczególny, gdyż pozycja kobiet w zestawieniu „mocy” na rynku pracy, zamiast rosnąć, spada od czasu rozpoczęcia badania w 2006 r. Udział kobiet w całej populacji Japonii rośnie od 2010 r., podczas gdy całkowita liczba ludności spada. Pozycja japońskich kobiet nie pogarsza się w kategoriach: zdrowie i długość życia, pozycja polityczna, osiągnięcia edukacyjne. Tylko w zakresie partycypacji gospodarczej jest gorzej. Zmniejszył się m.in. udział kobiet na stanowiskach wyższych i kierowniczych (o 9,8%), podczas gdy udział mężczyzn wzrósł (o +2,6%).

Japonia jest jednym z najbardziej rozwiniętych krajów świata, z najbardziej zaawansowanym przemysłem i nowymi technologiami. Ma jednak w ostatnich 20-30 latach sporo problemów, związanych głównie ze stagnacją gospodarczą, w którą wpadł ten kraj w latach 90. Japonia dała się wyprzedzić na 2. miejscu na świecie przez Chiny i nie rozwija się tak dynamicznie, jak w latach 70. i 80., kiedy produkty japońskie były synonimem najwyższej jakości.

Jednym z największych problemów są w Japonii kwestie demografii, czyli starzejącego się społeczeństwa, które nie jest już skłonne do wyrzeczeń w imię rozwoju i ma coraz mniej obywateli w wielu produkcyjnym. Kraj nie prowadzi jednak aktywnej polityki imigracyjnej. Jeśli na te problemy nałożymy nierówności między mężczyznami a kobietami na rynku pracy, to mamy obraz „buksującej” trochę na własne życzenie gospodarki.

Niestety, badania pokazują, że w zakresie równości płac między mężczyznami a kobietami w Polsce jest jeszcze sporo do zrobienia. Kobiety nie tylko statystycznie zarabiają mniej na równorzędnych stanowiskach pracy, ale w ciągu życia zawodowego mają przerwy związane z urodzeniem dzieci i urlopami macierzyńskimi i/lub wychowawczymi.

Przerwy w okresie pracy dodatkowo powodują, że kobiety pomijane są na wielu etapach podwyższania kwalifikacji, podwyżek płac czy stopni awansu zawodowego. Ta nierównowaga przechodzi na okres po zakończeniu pracy. Kobiety wcześniej przechodzą na emeryturę, co dodatkowo obniża wysokość ich świadczeń.

Jeśli jednak wnioski z badań japońskiego naukowca są prawidłowe, to zapewnienie kobietom równego dostępu do rynku pracy co mężczyznom, z czasem – na podstawie działania mechanizmów rynkowych – wyrównają poziom płac w firmach. Luka płacowa powinna się domykać, bo pracodawcy zauważą, że dzięki niżej opłacanym pracownikom mogą przejściowo uzyskać przewagę konkurencyjną nad innymi pracodawcami. Muszą tylko mieć możliwość zatrudnienia kobiet – nie może ich zabraknąć na rynku pracy.

Źródło zdjęcia: Unsplash