Jak chorować z głową? Czy pracodawca może w tym pomóc?

Dlaczego zbyt często chodzimy chorzy do pracy? Winne są przepisy, nasze nadmierne poświęcenie dla pracy, systemy wynagrodzeń czy niewłaściwe podejście szefów? Szefowie lubią zaangażowanych pracowników. Czasem przychodzimy chorzy do pracy niezależnie od tego, co myśli o naszej frekwencji pracodawca – po prostu potrzebujemy pieniędzy i nie możemy sobie pozwolić, by stracić 20% wynagrodzenia (na tzw. L-4 przysługuje 80% wynagrodzenia) oraz ewentualną premię za frekwencję. Jak chorować z głową i „efektywnie finansowo”?

Z badań wynika, że konieczność świadczenia pracy niezależnie od stanu zdrowia proporcjonalnie częściej dotyczy kobiet – w ich przypadku do dwóch wymienionych wyżej parametrów dochodzi jeszcze luka płacowa (czyli fakt, że statystycznie zarabiają o 7-8% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach). A najczęściej dotyczy… mam. Posiadanie dzieci powoduje zwykle mniejszą elastyczność domowego budżetu (większa część wydatków ma charakter sztywny i nie można sobie pozwolić na spadek dochodów).

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

Czytaj więcej o tym: Sezon na przeziębienia w pełni. Za często chorzy chodzimy do pracy. Dlaczego tak się dzieje? I dlaczego spotyka to najczęściej mamy?

Pracowanie w czasie choroby tylko pozornie jest korzystne finansowo. Owszem, pracownik nie traci 20% wynagrodzenia i szansy na premię, ale jego efektywność stoi pod dużym znakiem zapytania. Z kolei dla pracodawcy sytuacja jest podwójnie niedobra – nie tylko ma niezbyt wydajnego w danym momencie pracownika, ale też istnieje ryzyko rozprzestrzenienia się choroby. Jesteśmy właśnie w wysokim sezonie grypowym, więc wielu pracowników i pracodawców właśnie odczuwa to na własnej skórze.

Chorowanie pracownika. Ile kosztuje? Co z tym zrobić?

Przy założeniu, że pracownik zarabiający 5 000 zł na rękę przez trzy dni przychodził chory do pracy, to „zaoszczędził” dzięki temu 20% podstawowego wynagrodzenia za ten okres (150 zł). Być może też „uratował” premię za dobrą frekwencję (powiedzmy, że kolejne 10%, czyli 75 zł). Ale chory pracownik nie osiągnął standardowej wydajności (czyli jego praca realnie była „mniej warta”) i mógł zarazić kilka innych osób w biurze.

Co z tym zrobić? Jak zorganizować pracę firmy, żeby pracownik mógł chorować bez obawy o domowy budżet, a firma nie traciła wydajności ze względu na „pomór” z powodu wirusa? Szukamy rozwiązań w ramach kampanii społecznej „MAMY czas na zdrowie”, której organizatorami są: firma Haleon, producent leku Theraflu oraz Fundacja „Share the Care”, zaś blog „Subiektywnie o Finansach” – partnerem. Aby uzyskać punkt widzenia pracodawców spotkaliśmy się w tej sprawie z przedstawicielami Konfederacji Lewiatan, jednej z największych organizacji skupiających pracodawców.

Z burzy mózgów, w której miałem okazję uczestniczyć, wyszło nam, że możliwości chorowania bez utraty dużej części wynagrodzenia raczej nie uda się załatwić na poziomie prawa i centralnych regulacji. Każda branża jest inna. W Polsce przeciętny pracownik jest na zwolnieniu lekarskim przez 34 dni w roku. Chorujemy więc sporo.

Kilkakrotnie przewijała się w dyskusji kwestia relacji opartej na zaufaniu, a nie na kontroli pracowników przez pracodawcę. Jak się zbliżyć do sytuacji, w której pracownicy i pracodawcy będą czuli, że jadą na jednym wózku? Wymaga to rzetelności każdej ze stron umowy. Ze strony pracodawców podnoszone są kwestie nadużywania zwolnień chorobowych.

Jak chorować z głową? Spotkanie w Lewiatanie i przegląd pomysłów

W dyskusji pojawiły się pomysły na rozwiązania, które są już stosowane w polskich firmach, a mają na celu pozytywną motywację pracowników do realizacji wyznaczonych zadań, zamiast negatywnej – tj. utraty części przychodu. W jednej z firm niektóre działy mają możliwość uzyskania trzynastej pensji po osiągnięciu określonych celów. Ponieważ zadanie jest zespołowe, członkowie zespołu mają możliwość wzajemnego zastępowania się w przypadku choroby. To pozwala „chorować z głową”. Zespół ma też motywację, by wypracować jak najbardziej efektywny sposób i styl pracy.

W firmach co najmniej średniej wielkości opracowuje się system zastępstw, który sprawia, że to, co prędzej czy później musi nastąpić, czyli choroba jednego z pracowników i jego absencja, nie powoduje paraliżu pracy firmy i gorączkowego poszukiwania zastępstw. Po prostu wiadomo, kto i w jakim stopniu zastępuje chorego pracownika i często jest to dwóch pracowników, którzy dzielą między siebie obowiązki chorego kolegi lub chorej koleżanki.

W trackie spotkania pojawił się pogląd, że nie w każdym sektorze możliwe jest opracowanie systemu zastępstw. Dotyczy to firm, w których wymienność funkcji pomiędzy pracownikami jest ograniczona, a brak pracownika na stanowisku przekłada się na zablokowanie całego łańcucha tworzenia wartości. Można byłoby to minimalizować, trzymając na „payrollu” pracowników rezerwowych, ale to byłoby możliwe tylko przy niższych kosztach pracy w Polsce. Trzymanie pracownika „rezerwowego”, by ten podstawowy „mógł” chorować jest kosztowne.

Marzena Leszczyńska-Chmiel z firmy Haleon podała przykłady dwóch benefitów, które powodują, że pracownicy czują się bezpiecznie i mają możliwość zrobienia sobie przerwy w pracy bez utraty dochodów. Te benefity mają wspierać pracowników w kluczowych momentach życia. Pierwszym jest półroczny pełnopłatny urlop rodzicielski dla matek i ojców i rodziców adopcyjnych – to promuje partnerstwo i zwiększa „korzystalność” z urlopu przez mężczyzn. Jest warunek – o taki urlop trzeba zawnioskować z trzymiesięcznym wyprzedzeniem, żeby firma zdążyła zorganizować zastępstwo.

Drugi benefit to cztery tygodnie w pełni płatnego urlopu opiekuńczego – na opiekę nad chorym członkiem rodziny (np. w przypadku hospitalizacji). „To coś, co doceniają zwłaszcza pokolenia sandwichowe, w których członkowie rodziny opiekują się jeszcze dziećmi i już swoimi rodzicami”.

Ciekawym rozwiązaniem jest możliwość pracy poza biurem w zadeklarowanym przez pracownika zakresie. Oczywiście w biurze też się trzeba pojawiać, ale jeśli jest możliwość indywidualnego „skonfigurowania” tygodnia pracy, to zjawisko chorowania w pracy jest ograniczone. Pojawił się też pomysł elastycznych godzin pracy – można np. pracować między godz. 6:00 a 14:00, zamiast w „klasycznych” godzinach 10:00-18:00.

Wiadomo, że nie w każdej firmie taka elastyczność jest możliwa (w firmach produkcyjnych potrzebny jest system zmianowy), natomiast to rozwiązanie tez może mieć ograniczone zastosowanie ze względu na rodzaj wykonywanej przez daną osobę pracy. Jeśli w Waszych firmach obowiązują jakieś rozwiązania tego problemu godne polecenia – dawajcie znać!

Dodatkowe świadczenia finansowe nie dla każdego

W sumie spisałem sporo pomysłów na możliwe rozwiązania, które zapobiegłyby sytuacjom, kiedy pracownicy przychodzą do pracy chorzy. Kluczem, by „chorować z głową” jest jednak ograniczenie premiowej części wynagrodzenia w sytuacji, kiedy nie trzeba danego pracownika – albo grupy pracowników – szczególnie motywować do dobrej pracy. A także zastąpienie premii uzależnianej od fizycznej obecności w pracy, nagradzaniem osiągnięcia wyniku. To „pozwala” chorować bez narażania pracodawcy na epidemię.

Elastyczny czas pracy może w tym pomóc (choć nie wszędzie). Nic nie zastąpi jednak kultury pracy opartej na zaufaniu, ale to najtrudniejsze zadanie w Polsce, gdzie kapitał społeczny jest jeszcze na niskim poziomie. Jakie jest Wasze zdanie? Czy uważacie, że Wasi pracodawcy właściwie zarządzają Waszą wydajnością pracy? Czy czujecie się w obowiązku chodzić do pracy mimo choroby?

Czytaj też: Ile naprawdę kosztuje chorowanie? I co zrobić, żeby kosztowało mniej? Te rady pomogą też… zdrowym

Czytaj też: Ile dni w roku naprawdę pracuje Polak? Święta narodowe, weekendy, urlop i… dni na zwolnieniu lekarskim. Podliczam!

Więcej praktycznych porad o tym, co możemy zrobić, aby mamy miały czas na odpoczynek w trakcie choroby, można znaleźć na stronie kampanii społecznej „MAMY czas na zdrowie”

————

Artykuł powstał we współpracy z organizatorami kampanii społecznej „MAMY czas na zdrowie” – firmą Haleon, producentem leku Theraflu i Fundacją Share the Care. Celem kampanii jest zwiększenie świadomości wyzwań, z jakimi zmagają się mamy w domu i w pracy, gdy są przeziębione czy mają grypę, oraz poprawa ich sytuacji, aby miały czas na odpoczynek w trakcie choroby.

W Haleonie wszyscy rodzice, także adopcyjni, mogą liczyć na 26 dni pełnopłatnego urlopu rodzicielskiego. Kiedy ktoś z bliskich pracownika choruje i wymaga opieki, udzielany jest mu pełnopłatny 4-tygodniowy urlop opiekuńczy. To unikalny benefit. Firma umożliwia też pracę zdalną 16 dni w miesiącu, a każdy pracownik może dostosować godziny pracy do potrzeb i rytmu życia.

Haleon zachęca innych pracodawców do tworzenia w swoich firmach podobnych dobrych praktyk. Firma jest producentem leku Theraflu i światowym liderem w dziedzinie ogólnodostępnych produktów leczniczych, które wspierają codzienną troskę o zdrowie i radzenie sobie z najpopularniejszymi dolegliwościami.

Fundacja Share the Care promuje partnerski model rodziny, który pozwala rodzicom realizować się we wszystkich sferach życia, a dzieciom daje szansę na zbudowanie bliskich więzi z obojgiem rodziców.