Jak znaleźć się na dobrej drodze do awansu i podwyżki? Te badania wyjaśniają meandry wielu zaskakujących awansów w twojej korporacji

W pracy nie tylko pracujemy. Także nawiązujemy relacje. Zazwyczaj bliższe kontakty mamy z naszymi bezpośrednimi współpracownikami, ale czasem udaje nam się pogadać z szefem nawet o sporcie, hobby, obejrzanym filmie, rodzinie, wakacjach… Takie kontakty z menedżerem w firmie są oczywiście łatwiejsze, jeśli wykonujemy pracę w fizycznej bliskości naszego przełożonego. A jeszcze łatwiejsze, jeśli nasz przełożony jest mężczyzną, a my… również. To badanie wyjaśnia meandry wielu zaskakujących awansów w firmach, w których pracujecie. Wyjaśnia też, dlaczego kobiety w korporacjach rzadziej niż faceci dochodzą do najwyższych stanowisk menedżerskich

Pogadać z szefem można w pokojach biurowych, open space’ach czy halach fabrycznych, ale można też w innych miejscach, np. w czasie lunchu w korporacyjnej stołówce, przerwy kawowej, albo… w miejscu wydzielonym do palenia. Okazuje się, że palarnie to wymarzone miejsce na bliższy kontakt z szefem. Czy kontakt w palarni może zaowocować awansem i podwyżką?

Ciekawe? Po przeczytaniu wróć tutaj, kliknij i odkryj sprawdzone patenty Samcika na ochronę przed inflacją

A już zupełnie ciekawie może być, kiedy nasze rozmowy z szefem przedłużają się na czas wolny. Wykraczają poza godziny i miejsce pracy. Np. umówienie się z szefem na wieczorne piwo… Czy jest dobrą inwestycją w naszą przyszłość w firmie? Wyniki badań, które dzisiaj przedstawię, wyjaśniają wiele meandrów zaskakujących awansów w korporacjach, w których pracujecie.

Dwoje amerykańskich ekonomistów Zoë B. Cullen i Ricardo Perez-Truglia postanowiło zbadać tak niewymierne i trudne do zbierania konkretnych danych środowisko jak relacje społeczne w firmie. Naukowcy zadali pytanie – czy takie „pozapracowe” interakcje społeczne mają wpływ na kariery pracowników i czy mogą być one częściowo odpowiedzialne za zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć. Ich artykuł zatytułowany jest znamiennie: „The old boys club…”

Do zbadania był kolejny konkretny aspekt sprawy, która jako szersze zjawisko była wielokrotnie i na różne sposoby analizowana. Bazowa obserwacja jest taka, że kobiety mają pod górkę w karierze zawodowej. Za badania nad tym tematem w aspekcie decyzji o macierzyństwie została ostatnio nagrodzona ekonomicznym Noblem Claudia Goldin.

Jedno z ciekawszych badań statystycznych dowodzących, że kobietom trudniej niż mężczyznom wspinać się po drabinie korporacyjnej opublikowała w 2019 r. firma McKinsey. Okazało się wtedy, że w korporacjach amerykańskich 48% pracowników na najniższym szczeblu to kobiety, ale ich odsetek spada do 38% na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla, 22% na stanowiskach dyrektorskich i tylko 5% na stanowiskach dyrektorów generalnych.

Za tymi różnicami w awansach idą oczywiście różnice w wynagrodzeniach. I nie jest to tylko sprawa dysproporcji społecznych, niesprawiedliwego traktowania kobiet na rynku pracy. To również kwestia nieefektywności ekonomicznej. Wielu ekonomistów podkreśla, że „błędna alokacja talentów” spowalnia wzrost gospodarczy. Claudia Goldin pisze, że kobiety są w pewnych zawodach i zakresach lepiej wykształcone, a mimo to – wolniej awansują i gorzej zarabiają…

To co właściwie powoduje, że kobiety pozostają w tyle za mężczyznami w świecie korporacyjnym? Oto kolejna przymiarka do odpowiedzi na to pytanie.

Klub oldboyów

Jednym z czynników, który pojawia się w badaniu, jest zjawisko nazwane przez badaczy „klubem oldboyów”. W takim klubie dobrze czują się mężczyźni, trudniej wejść do niego kobietom, a ostatecznie okazuje się, że mężczyźni mają przewagę w awansach, ponieważ mogą gawędzić, nawiązywać kontakty i wchodzić w interakcje z szefami – innymi mężczyznami.

Samo pojęcie nie jest nowe, wzięło się z obserwacji absolwentów elitarnych brytyjskich szkół. Absolwenci – mężczyźni – po skończeniu szkoły trzymali się razem i pomagali sobie w karierze zawodowej, tworząc sieć powiązań towarzyskich, którą dziś w biznesie nazywamy networkingiem. Mechanizm ten może stworzyć samonapędzający się cykl: menedżerowie płci męskiej promują nieproporcjonalną część pracowników płci męskiej, którzy w dalszym ciągu promują innych mężczyzn.

Czy jednak istnieje w ogóle coś takiego jak „klub oldboyów”? Według innych badań ekonomicznych zawartych w książce „Pracuj ze mną” (Work with me, Barbara Annis i John Gray, 2013), 81% kobiet twierdzi, że czują się wykluczone z budowania relacji w pracy i z kontaktów towarzyskich po godzinach pracy, ale co ciekawe – aż 92% mężczyzn nie wierzy, że wyklucza kobiety i że w ogóle takie zjawisko może mieć miejsce.

Autorzy obecnego badania chcieli dostarczyć nowych dowodów na rolę interakcji społecznych. Zbadali więc relacje w dużym banku komercyjnym w Azji Południowo-Wschodniej. Firma ta jest typowa dla badanej sprawy, ponieważ kobiety na niższym szczeblu są reprezentowane aż w 75%, wśród menedżerów średniego szczebla kobiet jest już 61%, a na wyższych stanowiskach ich udział spada drastycznie i wynosi tylko 25%. Jednak, jeśli spojrzymy na stanowiska najwyższe, dyrektorów generalnych i zarząd spółki, to udział kobiet wynosi… 0%.

Co więcej, różnice w wynagrodzeniach i stawkach awansów w firmach są podobne ze względu na płeć do tych udokumentowanych dla innych korporacji, zarówno w krajach rozwiniętych, jak i rozwijających się.

Jak zbadać przyczyny tego, że kobiety w tak nieproporcjonalny sposób są reprezentowane na najwyższych stanowiskach? Autorzy opisują to mniej więcej tak: w idealnym eksperymencie decydowalibyśmy przez rzut monetą, którzy pracownicy będą się spotykać towarzysko ze swoimi menedżerami. Następnie zmierzylibyśmy, czy zwiększona socjalizacja ma wpływ na późniejsze ścieżki kariery pracowników. Jednak taki idealny eksperyment byłby trudny do wdrożenia w firmie. Badacze wpadli więc na inny pomysł.

Wykorzystali do swoich eksperymentów zróżnicowanie w interakcjach społecznych wynikających z… nawyków palenia. Przypuszczali, że pracownik, który pali, zostanie przydzielony do menedżera, który również pali, co spowoduje zwiększone interakcje społeczne z menedżerem ze względu na wspólne przerwy na palenie. Z kolei zwiększone interakcje społeczne z menedżerem mogą dać takiemu pracownikowi możliwość awansów.

Po przeprowadzeniu szeregu wielomiesięcznych wielostronnych badań, w których porównywano różne zespoły pracowników i menedżerów, badacze postawili hipotezę, że w perspektywach awansu – dla palących pracowników – lepsza jest sytuacja, kiedy menedżer pali, niż taka, w której menedżer nie pali. Dla pracowników niepalących posiadanie takiego palącego menedżera ma albo wpływ neutralny, albo wręcz negatywny.

Palący ma lepiej

W awansach ekonomiści zauważyli znaczną przewagę palacza nad niepalaczem. Wyjaśnienie przewagi palacza w awansie koncentruje się na roli interakcji społecznych. Palący pracownicy mogą wykorzystywać zwiększone interakcje przy paleniu papierosów w towarzystwie menedżera, aby zyskać jego przychylność i wykorzystać te chwile na autopromocję. To zresztą chyba obserwacja znana wielu czytelnikom również w polskich firmach.

Badacze przedstawili dowody na skuteczność interakcji twarzą w twarz z menedżerem. Lepsze „rezultaty” w karierze w firmie osiąga pracownik, który pracuje w fizycznej bliskości menedżera. Czy to ma wpływ na zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć? Przy paleniu można poruszać różne tematy, często tzw. „typowo męskie”. Możliwe jest więc, że wszyscy mężczyźni, niezależnie od swoich nawyków palenia, wykorzystają takie „palarniane” interakcje społeczne w celu rozwoju kariery.

Poniżej grafika będąca efektem 95 000 obserwacji wśród 2900 pracowników (jedna trzecia palących, a dwie trzecie niepalących). Co dzieje się z wynagrodzeniami pracowników palących i niepalących, kiedy menedżer w firmie zmienia się z niepalącego na palącego. Zmienną na osi pionowej jest stopień wynagrodzenia pracownika, a na osi poziomej upływ czasu od zmiany menedżera liczony w kwartałach. Pomarańczowe romby odpowiadają współczynnikom dla pracowników niepalących, a fioletowe trójkąty – dla pracowników palących. Palący dostają podwyżki.

Autorzy uważają, że wnieśli wkład w zbadanie mechanizmu, który nie jest oparty na twardych danych, obfituje w informacje wrażliwe, których firmy zazwyczaj nie upubliczniają. Taki mechanizm musi być sprawdzany na zasadzie badania konsekwencji interakcji społecznych. To trudne do zmierzenia, ale przynosi ciekawe informacje na temat dwóch ważnych czynników rynku pracy – kariery i produktywności. Interakcje społeczne z menedżerem mogą dać impuls do awansu i podwyżki, a dodatkowo – przyczynić się do różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Wyniki zebranych danych mogą też w ogóle być ciekawym polem obserwacji bezpośrednich interakcji i tworzenia sieci kontaktów w celu rozwoju kariery. Wszyscy tworzymy takie kontakty i są one niezwykle przydatne. Te kontakty rwą się w czasie pracy zdalnej, stąd autorzy opracowania uważają, że udało im się wyjaśnić zagadkę występującą w ekonomii na temat pracy w domu. Tzw. zagadkę Blooma.

Czytaj też: Praca zdalna powoli odchodzi w przeszłość? Firmy wzywają pracowników do biur

Czytaj też: Pracujesz zdalnie? Może cię ominąć podwyżka i awans. Powody? Zaskakujące! 

Zagadka Blooma

W nowatorskim eksperymencie z 2013 r. Nicholas Bloom z zespołem odkryli, że produktywność wśród pracowników przydzielonych do pracy w domu wzrosła w przeprowadzanym przez zespół eksperymencie o ok. 13% w ciągu dziewięciu miesięcy. Jednak równolegle okazało się, że wśród osób pracujących w domu nastąpił drastyczny spadek wskaźników awansów o ok. 50%. Dlaczego?

Obecne badania dostarczają wyjaśnienia tej zagadki. Choć pracownicy zatrudnieni osobiście w siedzibie firmy okazali się w badanym czasie mniej produktywni, to mają przewagę w bezpośrednim kontakcie z menedżerami. Te ustalenia mają swoje konsekwencje również dla badań różnic w wynagrodzeniach i awansach ze względu na płeć. Liczy się bliskość pracy z menedżerem i bezpośredni, czasem mniej formalny, z nim kontakt. Kobiety mają ten kontakt mniejszy z menedżerami mężczyznami.

Poniżej grafika z danymi na podstawie ok. 380 000 obserwacji wśród ponad 14 000 pracowników, w tym jedna trzecia mężczyzn i dwie trzecie kobiet. Co dzieje się z wynagrodzeniami pracowników mężczyzn i kobiet, kiedy menedżerem na miejsce kobiety zostaje mężczyzna. Zmienną na osi pionowej jest stopień wynagrodzenia pracownika, a na osi poziomej – upływ czasu od zmiany menedżera liczony w kwartałach. Brązowe prostokąty odpowiadają współczynnikom dla pracowników kobiet, a niebieskie kropki – pracowników mężczyzn.

Chociaż poziomy wynagrodzeń pracowników mężczyzn i kobiet przed zmianą menedżera są ściśle ze sobą powiązane, po zmianie zaczynają się rozchodzić. Płace mężczyzn rosną szybciej, a 10 kwartałów po zmianie względny zysk dla pracowników mężczyzn wynosi 0,60 grupy zaszeregowania, co odpowiada w przybliżeniu 15% wzrostowi wynagrodzenia.

Awans i podwyżka za pracę?

Wyniki badań mogą być wskazówką dla firm, które chciałyby walczyć z faworyzowaniem pracowników ze względu na kontakty towarzyskie. Zoë B. Cullen i Ricardo Perez-Truglia proponują np., żeby o awansach decydowała grupa menedżerów, a nie jeden bezpośredni przełożony. To powinno utrudnić awanse z powodu „kontaktów w palarni”.

Systemy awansów powinny być również maksymalnie ujednolicone i oparte na obiektywnych wskaźnikach, takich jak wygenerowane przychody, zrealizowane zadania, podpisane umowy czy przepracowane godziny. Można też sobie wyobrazić, że firmy dążyłyby do wyrównania szans w zakresie kontaktów towarzyskich poprzez promowanie w firmie kontaktów neutralnych pod względem udziału płci.

Jeśli aż 81% kobiet twierdzi, że czuje się wykluczona z budowania relacji w pracy, a 92% mężczyzn uważa, że nie wyklucza kobiet, to mamy do czynienia z prawdziwą pułapką, która wykracza poza mury biur i hal fabrycznych. Jak wyjść z tej pułapki? Może jakimś sposobem byłoby zwiększanie świadomości tej sytuacji wśród mężczyzn – pracowników i menedżerów?

Sam mechanizm „klubu oldboyów” ma się dobrze, a nawet coraz lepiej w wielu dziedzinach życia zawodowego milionów pracowników. Wiele osób szuka pracy, wykorzystując sieć swoich znajomości. Na budowaniu sieci znajomości opierają się platformy mediów społecznościowych, w tym największa platforma karier zawodowych – LinkedIn.

Jeśli ktoś brał kiedyś udział w studiach MBA, to wie doskonale, że tak samo ważne jest to, czego się tam nauczył, jak i to, kogo w czasie zajęć poznał. Bo to może procentować w życiu zawodowym. Nieformalne sieci powiązań są wszędzie i tego nikt nie zmieni. Pewnie wszyscy znamy ludzi, którzy robią coś – np. uprawiają jakiś sport, zaczęli chodzić na mecze czy palić papierosy – bo szef tak robi. Spotkać się z szefem na meczu, to jednak coś innego niż w jego gabinecie na zebraniu.

Przerażające? Trochę tak. Ale im większa świadomość wszystkich pracowników, tym może większe znaczenie zyskają neutralne, merytoryczne drogi kariery, awansu i wynagradzania pracowników. Palących i niepalących, mężczyzn i kobiet. I tych spoufalonych z szefem, i tych zasadniczo merytorycznie skoncentrowanych na swojej pracy.

Źródło zdjęcia: Dylan Gillis/Unsplash